Минск
-3 oC
USD: 2.24
EUR: 2.47

Новый Трудовой кодекс: что важно знать нанимателю и работнику

Аббревиатура и.о. не применяется

Новый проект стартует с этого номера на страницах «СБ. Беларусь сегодня». Но это не просто традиционное для начала года газетное обновление. Каждый вторник мы будем обсуждать самые важные и актуальные темы, волнующие белорусское общество, приглашая для этого наиболее компетентных собеседников со всей нашей страны. Наша задача — всесторонне обсудить и доступно разъяснить читателям как несомненные достижения, так и суть имеющихся при этом проблем, реальные пути и возможности их решения. К участию в разговоре мы приглашаем и маститых экспертов, и профессионалов-практиков, знакомых с ситуацией изнутри. Сегодня мы начинаем новый еженедельный проект — на страницах газеты, а также на информационном портале sb.by и нашем официальном YouTube-канале «СБ ТВ».


ОАО «Камволь». Фото носит иллюстративный характер.

28 января вступает в силу Трудовой кодекс в новой редакции. Документ эволюционный. В него вошли и ранее действовавшие нормы, которые регулировались, например, декретами Президента и другими правовыми актами. Теперь они сведены в единый документ, который, несомненно, усилит позиции и нашего социального государства, и каждого работника. Есть и абсолютно новые нормы. На самые значимые обращают внимание Римма Ивановна Филипчик, судья судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда кандидат юридических наук, заслуженный юрист Республики Беларусь; Марина Васильевна Лазарь, начальник главного управления юридической работы и правового обеспечения Федерации профсоюзов Беларуси; Валентина Владимировна Масловская, начальник главного юридического управления Министерства труда и социальной защиты.

Новации

Многодетный родитель. Дистанционная и временная работа. Гарантии работникам предпенсионного возраста. Возмещение материального вреда.

Р.Филипчик:
Важной новацией считаю введение в закон понятия «одинокий родитель». Серьезные гарантии у некоторых категорий работников были и прежде. Например, Указ ­Президента № 180 обязывал нанимателя продлить контракт с беременной женщиной; матерью, имеющей деток в возрасте до 3, в том числе и до 5 лет. А если вдовец остался с маленькими детьми? Почему мать одинокая имеет гарантии, а отец — нет? Проблема неоднократно возникала в судебной практике. Несправедливость устранена. Это касается и вопроса предоставления отцу (отчиму) отпуска при рождении ребенка:  наниматель обязан его предоставить, если отец попросил об этом в течение 6 месяцев с даты рождения ребенка. Приоритет — воспитание детей.

Наниматель также обязан продлить контракт с лицом предпенсионного возраста не менее чем за 2 года до наступления права на получение пенсии. Если же истек максимальный, 5-летний, срок контракта, то должен заключить новый. Норма работает при наличии одного основания: когда работник добросовестно относится к труду.

Пример. В суд обратился заместитель руководителя крупного предприятия. Ему оставалось 9 месяцев до пенсии, на службу он ходил кое-как и работал так же, предполагая, что контракт будет продлен. Но руководитель поступил принципиально: извините, истек срок контракта, до свидания. Работник требовал понудить его к продлению контракта. Но ответчик представил доказательства его недобросовестного отношения к труду (докладные, копии приказов, в том числе о лишении истца премии...). Суд правомерно отказал истцу в удовлетворении иска.


М.Лазарь: Мы предложили более 40 обоснованных изменений в Трудовой кодекс. Не все принимались сразу. Мы выяснили, например, что на отдельных предприятиях в Минске и в регионах контракты с более чем 90 процентами работников заключаются на краткосрочный период: на год. Даже с самыми добросовестными. Это ненормальная ситуация: работник не видит стабильности в трудовых отношениях.

Когда такая позиция была озвучена, последовали возражения со стороны нанимателей. Государственные органы поначалу тоже к нам не прислушались. На стадии второго чтения наша позиция была принята. Если работник добросовестный, с ним следует продлить контракт на максимальный, 5-летний срок. Если он истекает, новый заключается на срок до 3 лет. Мы желали бы обязать к этому нанимателя. Но обязанность наступает только после того, как стороны достигли соглашения о продолжении трудовых отношений. Компромисс, но и это шаг вперед, который считаем своим достижением.


В.Масловская: Наниматель, пока не закроет образовавшуюся вакансию, может предложить работнику перейти на временную работу — на срок до 6 месяцев, с его согласия. При этом зарплата должна быть не меньше прежней. Этой же статьей предусмотрен перевод даже к другому нанимателю на такой же период. При этом трудовые отношения с основным нанимателем и зарплата сохраняются. Эта форма уместна, например, при шефской помощи сельхозорганизациям, которая у нас практикуется. Прежде это было возможно только через командировку.

С 28 января в приказе предприятия, организации или ином документе не должна стоять подпись и.о. или врио.

Есть штатное расписание, в котором и следует прописать, кто замещает директора, если он болен или в отпуске. Подписывать документы он должен по своей должности.

Значимая новация касается дистанционной или удаленной работы. Такие отношения уже имеются, но при этом используются не трудовые договоры, а гражданско-правовые. Заключить договор стороны могут только очно. На дистанционную работу распространяются все обязательные нормы: режим работы, обеденное время, отпуск, оплата временной нетрудоспособности. Но надо понимать, что такой контракт действует только на территории Беларуси. Невозможно выполнить условия трудового договора, если человек работает за границей.

Р.Филипчик: Как будет работать норма о временном переводе к другому нанимателю, сказать пока сложно. Переведенный работник подчиняется правилам трудового распорядка временного нанимателя. А меры дисциплинарного взыскания к нему может применить лишь наниматель, с которым заключен основной трудовой договор. Норма, скорее всего, будет работать именно в сфере шефской помощи. Отмена аббревиатуры и.о., полагаю, тоже приживется не сразу.

В.Масловская: Жизнь покажет, как будут работать эти новации: будем изучать практику. Возможно, со временем придется что-то откорректировать.

М.Лазарь: Изменена норма, которая касается материальной ответственности работников за причиненный нанимателю ущерб. Прежде наниматель мог переложить на работника штраф, который на него наложил контролирующий или надзорный орган. Суммы бывают огромные, десятки и даже сотни базовых величин. Это исключено. Хотя и после вступления в силу изменений работники будут продолжать выплачивать ущерб, ранее взысканный по решению суда. Бывает, что сумма доходит до 50 тысяч рублей.

Р.Филипчик: Кодекс конкретизировал, что является материальным ущербом. Учитывается только реальный ущерб. Если вина работника установлена, у нанимателя есть 3 пути разрешения вопроса: добровольный, административный и судебный. Новация такова: если размер ущерба не превышает 3 среднемесячных заработных плат работника, наниматель вправе его взыскать в административном порядке. Издать приказ не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и не ранее 10 дней с момента ознакомления с ним работника передать в бухгалтерию для взыскания.

О чем спорят в суде

Кто обращается с иском. Кто чаще выигрывает: наниматель или работник. Где самые законопослушные наниматели

Р.Филипчик: По вопросам возмещения материального ущерба иски предъявляют, как правило, наниматели. Нередко — прокуроры в интересах нанимателей. За последние 5 лет наметилась тенденция на снижение количества трудовых споров. В 2019 году было рассмотрено 8431 дело: о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, об отпусках, дисциплинарных взысканиях...

Тревожат другие цифры. Скажем, исков о восстановлении на работе поступило относительно немного: решения вынесены по 453 делам. Но при этом 175 исков, или 38,6 процента, удовлетворены. Около трети истцов восстановлены на работе. Это много. Значит, наниматель допустил грубые ошибки, неправильно применил норму, пропустил срок для ее применения, уволил работника при отсутствии виновных действий, т.е. нарушил нормы права, влекущие безусловное восстановление на работе... Факт восстановления влечет еще и взыскание зарплаты за вынужденный прогул, и возмещение морального вреда — если работник об этом заявит.



Руководители частных предприятий иногда поступают как удельные князя: предприятие мое, хочу — принимаю на работу, хочу — увольняю.

По делам о взыскании заработной платы удовлетворяется около 88 процентов исков! Суды реагируют, выносят частные определения, письма направляют. Но из года в год процент удовлетворенных исков остается почти неизменным, иногда он доходил до 92. Хотя есть очень жесткая норма: за нарушение срока выплаты зарплаты и (или) пособия к руководителю организации может быть применена самая строгая мера дисциплинарного взыскания — увольнение.

М.Лазарь: У нас есть полномочия представлять интересы членов профсоюза в судах. Наработана огромная судебная практика, которая показывает, что наниматель сплошь и рядом нарушает элементарные нормы Трудового кодекса: не предупредил об увольнении, не получил согласие профсоюза, не продлил контракт с работником предпенсионного возраста... Очевидные вещи, которые наниматель должен знать.

Р.Филипчик: Тогда что делают в этой организации проф­союзы?

М.Лазарь: Не в каждой организации они созданы. Тем не менее множество трудовых конф­ликтов мы разрешаем на досудебной стадии. Многие работники не хотят идти в суд: это всегда психологическая травма, время, иногда деньги. В 2019 году профсоюзные юристы по просьбе работников подготовили более 400 процессуальных документов в судебные органы. И более 160 споров были разрешены в пользу работников без обращения в суд.

Р.Филипчик: Судебная практика показывает, что в сельском хозяйстве наниматели бережнее относятся к своим работникам, допускают меньше нарушений. Во всяком случае, по тем делам, которые рассматривают суды. А вот наниматели с частной формой собственности очень вольно обращаются с нормами трудового права. Или знают их, но не хотят применять, или надеются, что работник не захочет обжаловать решение, или у них просто отсутствуют правовые знания.

Контракт

Как правильно заключить трудовой договор. Можно ли его оспорить. Что делать, если условия не устраивают.

Р.Филипчик: В контракте обязательно должна быть указана должность, квалификация, по которой работник принимается на работу, срок его действия, размер оплаты труда, стимулирующие выплаты и дополнительные, также стимулирующие дни к отпуску. Срок действия, конечно. Если хотя бы одно условие не соблюдено, работник, даже если подписал контракт, имеет право его обжаловать. Суд может признать его недействительным в отдельной части и обязать нанимателя привести его в соответствие с законодательством. А если, допустим, в контракте прописаны пункты, которые работнику кажутся подозрительными, вызывают вопросы?

Трудовой договор — это сделка, согласие двух сторон. Или договорились, или нет. Подчеркну еще одну особенность нового кодекса: каждая страница контракта должна быть подписана обеими сторонами. Нередко бывало, что наниматель приносил в суд свой экземпляр контракта, работник — свой. Подписаны только последние страницы, на них разночтений нет. А вот на 1-й и 2-й видим существенную разницу.



М.Лазарь: Введение этой нормы инициировала Федерация профсоюзов Беларуси. Трудовой кодекс относится к социальной отрасли права. Говорить, что работник и наниматель находятся в равных условиях, будет неправильно. В трудовых отношениях более слабой стороной является работник. Поэтому кодекс в первую очередь призван защищать права данной категории, особенно тех, кто не может на равных конкурировать на рынке труда: несовершеннолетних, инвалидов, людей предпенсионного возраста, матерей с детьми… По Конституции у нас социальное правовое государство — Трудовой кодекс реализует этот принцип.

В.Масловская: Нужно помнить, что трудовые отношения — это свободные отношения. Никто не заставляет работника подписывать трудовой договор, если он видит в нем какие-то невыгодные для себя условия. То же касается нанимателя: он ничего не обязан, кроме того, чего требует закон. Нужно просчитывать все наперед. Если ты подписываешь контракт, то должен понимать, что по истечении его срока наниматель имеет право его не продлять без объяснения причин. Ты видел этот срок, добровольно согласился.

М.Лазарь: Условия контракта можно и желательно обсуждать с участием профсоюзов. Даже если на предприятии профсоюза нет и сам соискатель не является его членом, мы всегда готовы помочь, проконсультировать.

ponomarev@sb.by
Полная перепечатка текста и фотографий запрещена. Частичное цитирование разрешено при наличии гиперссылки.
Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Фото: Виталий ПИВОВАРЧИК , Александр КУШНЕР , Дарья ТИТОВА
Загрузка...