С предоставлением другого жилого помещения
Могут ли меня выселить из общежития, предоставленного организацией в связи с работой, если я, отработав в организации 21 год, уволилась в связи с окончанием срока трудового договора.
Сачек М.Т., г. Минск
Согласно пункту 2 Положения об общежитиях, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15.09.1999 г. № 1437, общежития предназначаются для проживания граждан в период их работы (службы) в организации.
Основания выселения граждан из общежитий определены в статье 98 Жилищного кодекса Республики Беларусь и пунктом 57 вышеуказанного положения.
Так, могут быть выселены из общежития без предоставления другого жилого помещения прекратившие работу граждане, работавшие по срочному трудовому договору, работники организаций, поселившиеся в общежитии в связи с работой, в случае увольнения по собственному желанию без уважительных причин, увольнения за нарушение трудовой дисциплины или совершение преступления, а также в случае обеспечения этих лиц другим жилым помещением в данном населенном пункте.
Таким образом, работник, с которым был заключен срочный трудовой договор в форме контракта и прекративший трудовые отношения в связи с окончанием его срока, подлежит выселению из общежития в судебном порядке.
Вместе с тем Положением об общежитиях предусмотрен ряд оснований, при которых допускается выселение из общежития с предоставлением другого жилого помещения. Таким основанием является, в частности, выселение лица, проработавшего в организации, предоставившей ему общежитие, не менее 10 лет.
Так как вы отработали 21 год в организации, предоставившей общежитие, согласно статье 96 Жилищного кодекса и в соответствии с пунктом 58 вышеуказанного положения вы не можете быть выселены из общежития без предоставления другого жилого помещения.
-----------------------------------------
Испытание законодательством не предусмотрено
Я переведена ведущим специалистом с должности специалиста 1-й категории. Может ли мне устанавливаться предварительное испытание при таком переводе в связи с заключением нового трудового договора?
Кутько С.И., д. Рудня
Согласно статье 28 Трудового кодекса с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания.
Предварительное испытание является дополнительным условием трудового договора. Данной статьей не ограничена возможность установления предварительного испытания при заключении любого трудового договора как на неопределенный, так и определенный срок, в том числе контракта.
Основными требованиями при установлении условия о предварительном испытании являются достижение соответствующего соглашения между работником и нанимателем, а также соблюдение ограничений на установление предварительного испытания в случаях, предусмотренных законодательством.
В частности, исключением из данного правила являются случаи приема на работу несовершеннолетних, молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования; молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в которых предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается.
Следует обратить внимание, что нормы об установлении предварительного испытания содержатся в разделе Трудового кодекса, регламентирующем вопросы заключения трудового договора, а не его изменения. Поскольку перевод является разновидностью изменения трудового договора, полагаю, что предварительное испытание может устанавливаться исключительно при приеме на работу, и установление предварительного испытания при переводе у одного и того же нанимателя будет неправомерным.
-----------------------------------------
При выплате надбавок возможны варианты
Можно ли размер надбавок за сложность и напряженность труда и за профессиональное мастерство изменять ежемесячно?
Сапоженок Т.Ю., г. Барановичи
В соответствии со ст. 63 Трудового кодекса формы, системы и размеры оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В организациях потребкооперации порядок их назначения и выплаты регулируются положением об оплате труда работников организации. Надбавки за сложность и напряженность труда могут устанавливаться служащим (руководителям, специалистам, другим служащим), а надбавки за профессиональное мастерство — квалифицированным рабочим.
В положениях, как правило, предусматриваются показатели, условия для установления и выплаты надбавок рабочим за профессиональное мастерство, а также устанавливаются размеры этих надбавок, которые дифференцируются в зависимости от квалификационных разрядов. К квалифицированным рабочим относятся рабочие, имеющие 3-й тарифный разряд и выше.
Надбавки за сложность и напряженность труда могут быть установлены работнику в конкретном размере либо размер надбавок может зависеть от выполнения определенных показателей. Порядок определения размеров надбавок, условия их выплаты применительно к конкретному работнику (категории работников) предусматриваются в положениях об оплате труда.
Если в локальном нормативном правовом акте организации определены показатели, условия, в зависимости от выполнения которых конкретным работникам определяются размеры устанавливаемых надбавок, то у нанимателя имеется основание для ежемесячного издания распоряжения, постановления, приказа с указанием в нем размера надбавки конкретному работнику за сложность и напряженность труда.
В иных случаях надбавки, установленные работникам, наниматель постоянно выплачивает в размере, предусмотренном положением об оплате труда, трудовым договором (контрактом). Однако и в таком случае размер надбавок можно изменить. При возникновении необходимости изменить размер надбавки следует руководствоваться статьей 32 Трудового кодекса, согласно которой размеры оплаты труда относятся к существенным условиям труда, при изменении которых наниматель обязан обосновать необходимость изменения надбавки организационными, производственными, экономическими причинами и не позднее чем за один месяц письменно предупредить работника о предстоящем изменении.
Таким образом, размер надбавки можно изменять, однако порядок такого изменения зависит от условий трудового договора (контракта), заключенного с работником, и действующих в организации локальных нормативных актов по вопросам оплаты труда.
