Почему руководящие должности оказались неподъемными для молодых специалистов?Три года назад об этих ребятах писали все центральные газеты. За небывалым карьерным взлетом вчерашних выпускников БАТУ, прямо со студенческой скамьи отправившихся руководить сельскохозяйственными предприятиями, пристально следили специалисты. Впрочем, еще тогда смелый кадровый эксперимент Минской области, охвативший три района — Логойский, Пуховичский и Березинский, вызывал противоречивые оценки. Главным аргументом скептиков было отсутствие у выпускников практического опыта. Заменить его вряд ли могли усиленная вузовская подготовка по специальной программе, хорошие надбавки к зарплате и новенькие «Нивы», врученные областным руководством «экспериментальным» выпускникам. Каков же эффект от программы, стоившей изрядных денег? Недавно я поинтересовалась судьбой молодых руководителей. И вот что узнала: из 10 выпускников, назначенных на руководящие должности, «за рулем» остались только 3. Почему же председательский портфель оказался неподъемным для молодых специалистов?
Разочарования
О молодом председателе Викторе Немченко, руководившем хозяйством всего полгода, в СПК «Сутинский» до сих пор вспоминают добрым словом. Хотя к смене руководителей здесь в общем–то привыкли. Что ни год, то новый человек в председательском кресле.
— Внимательный, образованный, грубостей от него никогда не услышишь, — перечисляет достоинства выпускника БАТУ диспетчер Раиса Палазник. — Хотя излишняя мягкость, может, ему и мешала в работе. С людьми, сами понимаете, часто надо быть жестким и требовательным. Особенно в нашем хозяйстве, где и специалистов не хватает, и с рабочими есть проблема...
Много лет назад это хозяйство, удаленное от райцентра и больших дорог, было преуспевающим. Имело теплицы для выращивания овощей, цех по переработке молока, швейное производство. Но в начале 90–х, когда в сельском хозяйстве начались сложности и платить зарплату стало не из чего, хорошие специалисты покинули «Сутинский». Кто–то ушел в лесхоз. Кто–то стал ездить на работу в Минск. Техника и оборудование плавно перекочевали на подворья. Колхоз стал чем–то вроде подсобного хозяйства для местных жителей, постепенно отучившихся работать в общественном производстве. Об особенностях «Сутинского» без утайки рассказывают сами работники. Например, о том, что во дворах местных жителей тракторов на порядок больше, чем в хозяйстве. Или о том, что день зарплаты здесь — сродни ЧП. Некому ни коров на ферме доить, ни на пастбище их вести.
— Сама с помощницей становлюсь и дою несколько дней подряд, пока доярки зарплату полностью не прогуляют, — посетовала бригадир центральной фермы Валентина Дашкевич.
— Вот в это пекло и бросили хлопца, — рассказывает агроном Леонид Чащинский. — Тут не всякий опытный руководитель справился бы — не то что вчерашний студент. Тем более что вырос он в городском поселке и, образно говоря, не знал даже, с какой стороны к корове подойти со своим инженерным образованием. Тут бы рядом наставнику хорошему оказаться...
Не оказалось. Поэтому через полгода молодой руководитель, на которого «доброжелатели», как рассказали мне в хозяйстве, списывали все производственные просчеты, покинул «Сутинский». Не удержали ни заработок (с надбавкой — вполне приличные деньги), ни дом, купленный для председателя хозяйством, ни персональная «Нива». Хотя, кто знает, начни он трудовую биографию с должности поменьше — может быть, через лет пять стал бы вполне успешным председателем. Ведь задатки лидера выявило еще тестирование в БАТУ, по результатам которого и проводился набор в группу для дополнительного обучения по специальной программе резерва кадров. Да и производственные показатели при Немченко в «Сутинском», что немаловажно, пошли вверх. На треть увеличилось производство продукции, на 70 процентов выросла зарплата, заметно сократились убытки.
— Но не все знают, какой ценой все это парню давалось... — вздыхает главный экономист хозяйства Нина Локтик. — Теоретически он был подкован, а практические навыки и умение строить отношения с подчиненными отсутствовали. А для руководителя это — основное. Мое глубокое убеждение — нельзя выпускников сразу ставить на руководящие должности. Без постепенного продвижения по служебной лестнице, как правило, ничего не получится. Человеку таким образом, наоборот, только судьбу сломать можно.
С этим мнением полностью солидарна и главный специалист по кадрам и аграрному образованию управления сельского хозяйства и продовольствия Пуховичского райисполкома Любовь Лузина. Через ее руки прошли все 6 участников эксперимента. Немченко давно вернулся на родину и работает в другой сфере. Двое ребят покинули район спустя несколько недель после прибытия. Один сейчас в отпуске, после которого не рассчитывает вернуться на прежнее место... Еще один, Максим Кийко, «примерив» на себя должности главного инженера и начальника комплекса по откорму КРС, полгода назад перешел на работу в районный комбинат бытового обслуживания.
— И не жалко? — спросила я у него. — Все–таки столько лет впустую...
— Понял, что это не мое, — коротко ответил Максим Борисович, — после опыта практической работы я полностью разочаровался в сельском хозяйстве.
К сожалению, неутешительную информацию об эксперименте выдали мне и в Логойском райисполкоме. Ни один из пяти выпускников БАТУ уже не работает на руководящей должности.
...и надежды
И все–таки в Пуховичском районе остался один «экспериментальный» выпускник, который уверенно чувствует себя в профессии. Более того, отработав два года по контракту, он по–прежнему трудится в сельскохозяйственном филиале ОАО «Минский завод игристых вин» «Красный май». Главным инженером Игорем Губашиным здесь довольны и руководитель, и работники.
— Проблема молодых специалистов в том, что не хотят они слушать старших, — сокрушается помощник комбайнера Николай Андросик, которого мы встретили на мехдворе. — Вот и Игорь Григорьевич поначалу чудил. Например, командовал, чтобы вся техника с утра пораньше отправлялась в поле, несмотря ни на что. И слушать не хотел, что мне, к примеру, полчаса надо здесь постоять, чтоб механизм поправить или деталь какую поменять. В поля! И весь разговор. Но прошел год, и наш инженер поднабрался опыта, стал рассудительнее. Теперь работать с ним — одно удовольствие.
Руководитель «Красного мая» Николай Потапенко тоже не нарадуется.
— Нам бы побольше таких специалистов, как Губашин, — мечтает он. — А то вот агронома не хватает, еще одного инженера можно было бы взять. Сейчас думаю, как бы это женить Губашина, а то, не дай Бог, сманят его. Мало ли — должность руководителя предложат. Теперь–то он с ней наверняка справится: опыт есть, с людьми обращаться научился.
Сейчас Игорь Губашин проходит месячные армейские сборы и не может дождаться, когда снова вернется на мехдвор.
— Соскучился по машинам, по людям, по хозяйству, — признался он в телефонном разговоре. — Мне в отличие от моих коллег по вузу повезло, что в районе, видимо, обжегшись на неудачном опыте, побоялись меня сразу назначать на должность руководителя. Теперь я не уверен, что справился бы с ней. В вузе нас учат передовым технологиям, а приходится работать в разных условиях. Без практического опыта у человека могут просто опуститься руки. Поэтому производственная стажировка перед назначением на руководящую должность должна быть обязательно. Причем не менее года, чтобы молодой специалист на практике прошел весь производственный цикл — от весенней посевной до озимого сева. Только тогда можно задуматься о дальнейшем карьерном росте.
Компетентно
Иван ПРАНОВИЧ, начальник отдела кадров и аграрного образования комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Минского облисполкома:
– За время эксперимента по специальной программе резерва кадров за счет средств области подготовлено 55 человек. Несмотря на то, что не все выпускники закрепились по месту распределения, мы не считаем эксперимент ошибкой. Нельзя сказать, что эти люди потеряны для сельского хозяйства. Некоторые из них и теперь приходят в облсельхозпрод, заявляя о своем желании работать. Тем не менее с 2006 года мы не назначаем выпускников на должность руководителя. 10 человек, подготовленных по этой программе в 2006 и 2007 годах, получили должности главных специалистов. Практика показала, что для руководства все же необходим опыт работы. Поэтому, продолжая сотрудничество с БАТУ по подготовке руководящих кадров, мы немного изменили стратегию.
