В частности, необходимо четко и ясно сформулировать положения, касающиеся заключения трудовых контрактов. Об особенностях этого вида трудовых отношений и шел разговор за круглым столом “Народной газеты”. В нем приняли участие начальник управления правового обеспечения и надзора Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь Елена КОМИССАРОВА, помощник председателя Конституционного суда Республики Беларусь Анна ЧИЧИНА, начальник кафедры гражданского и трудового права Академии МВД Республики Беларусь, кандидат юридических наук Аркадий ГРЕЧЕНКОВ, начальник кафедры экономико-правовых дисциплин Академии МВД Республики Беларусь, кандидат экономических наук Алексей АВРАМЕНКО, профессор кафедры педагогики и психологии Академии МВД Республики Беларусь, кандидат философских наук Василий ГОЛУБЕВ.
— Не только простые работники, но и многие руководители еще не совсем понимают, что такое контрактная система найма, в чем ее предназначение и суть...
Елена КОМИССАРОВА:
— Контрактная форма найма давно применяется в мировой практике. Контракт не следует рассматривать как одностороннее возложение на работника дополнительных условий и обязанностей. Он должен предусматривать повышенные требования и к нанимателю, что в свою очередь должно его дисциплинировать и гарантировать исполнение им своих обязанностей. Контрактная форма найма призвана повысить трудовую и исполнительскую дисциплину работников, взаимную ответственность работников и нанимателя.
В контрактах, заключаемых нанимателями с работниками, должны быть предусмотрены дополнительные меры стимулирования труда, определенные подпунктом 2.5 пункта 2 Декрета Президента Республики Беларусь “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” (Декрет подписан 26 июля 1999 года). Это повышение тарифной ставки (оклада) до 50% (если больший размер не предусмотрен законодательством); предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до пяти календарных дней. Дополнительные меры стимулирования труда улучшают правовое положение работника.
Аркадий ГРЕЧЕНКОВ:
— Контрактная форма найма работников для нас не такая уж и новая. В Кодексе законов о труде уже были предусмотрены контракты (ст.256 КЗоТ). Эта статья внесена после 1992 года. Но самое основное и самое главное отличие прежней и нынешней контрактной формы в том, что раньше контракты могли заключаться только с отдельными категориями работников, хотя перечень их постоянно расширялся (например, мигранты, специалисты, работники субъектов хозяйствования). Принципиально новым, что ввел Декрет в это положение, является то, что контракты теперь заключаются с любыми работниками по усмотрению нанимателя. И раньше, и теперь заключение контракта — это право нанимателя, но с отдельными категориями работников контракты должны заключаться в обязательном порядке (например, государственные служащие).
Василий ГОЛУБЕВ:
— Суть контрактной системы заключается в том, чтобы укрепить трудовую дисциплину, пресечь разгильдяйство и пьянство на работе, повысить результативность и стабильность производственной деятельности. Перевод работников на контрактную форму работы позволяет руководителю предприятия более жестко подойти к наказанию недисциплинированных, проявивших халатное отношение к порученному делу работников, либо избавиться от лиц, не желающих работать честно и добросовестно.
— Улучшает или ухудшает контракт условия труда наемных работников?
Аркадий ГРЕЧЕНКОВ:
— Здесь есть и плюсы, и минусы. Плюсы — увеличиваются отпуск, заработная плата. Минусы — человек постоянно находится в состоянии чрезмерной осторожности и опасения на предмет своей дальнейшей занятости.
Есть еще момент: при переводе работников, которые работают по бессрочным договорам, на контрактную форму должна применяться ст.32 Трудового кодекса, которая предусматривает изменение существенных условий труда. В статье имеется целый ряд обязательств, которые наниматель обязан выполнить перед работником в связи с этим. В ст.32 сказано, что для этого необходимо иметь обоснованные организационные, экономические или производственные причины. Часто таких причин нет, и тем не менее людей переводят на контракт, чего не должны делать.
Во-вторых, работника должны предупредить о переводе не позднее чем за один месяц, поставив его тем самым перед выбором: или продолжать работать уже по контракту, или быть уволенным с работы по пункту пятому ст.35 Трудового кодекса с выплатой выходного пособия. Этого люди часто не знают. Им просто говорят: переходишь на контракт и все. Но в данном случае наниматель должен объяснить мотивы этого.
Василий ГОЛУБЕВ:
— С переходом на контрактную систему существенный плюс получают руководители. Теперь они могут избавиться от нерадивых работников, не затевая с ними судебной тяжбы. Для увольнения по инициативе нанимателя требуются основания. Возможно увольнение по истечении срока действия контракта.
Минус контрактной системы в том, что у нас может быть большое количество людей, которые устраиваются на работу на непродолжительное время. А потом? Что такое нестабильность для человека? Во-первых, она часто влечет за собой морально-психологическое угнетение. Во-вторых, всякий раз, когда ты трудишься год в одном, год в другом месте, нужно пройти период адаптации, — это низкая производительность труда. Период приближения срока окончания контракта — это снова нервное напряжение, что непременно сказывается на производительности, на конечных результатах. А социальная неуверенность — это серьезная проблема.
Алексей АВРАМЕНКО:
— Отрицательным моментом с экономической точки зрения может быть и то, что некоторые руководители, довольствуясь средненькими результатами деятельности своего предприятия, могут избавляться от подчиненных, которые выше их по профессиональному уровню, проявляют инициативу.
Например, как организована контрактная система в некоторых японских фирмах? Там человек, получивший определенную должность, наделен правом назначать себе заместителя из числа своих подчиненных. В день, когда он его назначил, должностной оклад увеличивается на 30 процентов. Он может назначить его сразу, на следующий день после прихода. Но он никогда это не делает, он присмотрится к кандидатам и назначит самого опытного. Потом самого руководителя фирма посылает на стажировку за границу. В это время всеми делами управляет его заместитель. Если объемы продаж увеличиваются и другие показатели в этом подразделении резко пошли в гору, то фирма по возвращении руководителя со стажировки повышает его в должности. Казалось бы, в этом нет логики: ведь именно заместитель обеспечил рост. Но фирма исходит из того, что руководитель выбрал заместителем самого полезного для структуры с точки зрения экономики. Значит, это грамотный руководитель, который разбирается в людях. И на более высоком посту он будет проводить ту же политику. Там работает наш бывший коммунистический лозунг: “Кадры решают все”.
— На какой срок заключаются контракты, как они продлеваются и каким образом могут быть расторгнуты?
Елена КОМИССАРОВА:
— Срок действия контракта — это одно из условий контракта, заключенного по соглашению сторон — работника и нанимателя. Срок действия контракта как срочного трудового договора не может быть менее одного года и превышать пять лет, но в пределах пяти лет заключенный с работником контракт может продляться на срок, определенный сторонами.
Законодательство не предусматривает специальной процедуры продления контракта. Любая из сторон — работник либо наниматель — вправе инициировать вопрос о продлении контракта до истечения (за два месяца, месяц, две недели и т. д.) срока его действия. При согласии сторон в контракте производится соответствующая отметка о его продлении, скрепляется подписями сторон и печатью нанимателя.
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 года N 1341 “О внесении дополнений в некоторые постановления Совета Министров Республики Беларусь по вопросам заключения контрактов” внесены дополнения в отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок и условия заключения и продления срока действия контрактов. В частности, срок продления контракта по истечении срока его действия работающим женщинам, как правило, определяется в период нахождения в отпуске: по беременности и родам — до окончания данного отпуска; по уходу за ребенком — до достижения ребенком возраста трех лет.
Согласно постановлению Совета Министров от 26 октября 2004 года N 1341 с лицами предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет) контракт рекомендуется оформлять на два года. Здесь слово “рекомендуется” выбрано не случайно, потому что в пункте N 5 данного постановления сказано, что наниматели обязаны привести контракты в соответствие с вышеуказанным постановлением.
Продление срока действия контракта осуществляется по соглашению сторон на любой срок (в пределах пятилетнего). Продление или прекращение правоотношений с работником относится к компетенции нанимателя. Нормы, обязывающей нанимателя объяснять работнику причины, обстоятельства, мотивы, в силу которых наниматель не продляет контракт с работником, отсутствуют, если иное не прописано в коллективном договоре организации.
Наниматель вправе прекратить контракт по истечении срока его действия, а у работника есть возможность обжаловать действия нанимателя в течение одного месяца после прекращения контракта, обратившись в суд.
Работник вправе потребовать расторжения контракта, если нанимателем не выполняются или ненадлежащим образом выполняются условия контракта, и данный факт установлен комиссией по трудовым спорам, уполномоченным органом или судом. В этом случае наниматель выплачивает работнику компенсацию за ухудшение правового положения работника в размере трех среднемесячных заработных плат, но такая компенсация не выплачивается работникам, достигшим пенсионного возраста.
— Были ли какие-то жалобы, обращения в Министерство труда и социальной защиты в связи с конфликтами работников с нанимателями или нанимателей с работниками? В чем их суть?
Елена КОМИССАРОВА:
Вопросов по контрактной форме найма много. Они поступают как от работников, так и от нанимателей. Чаще всего это вопросы, касающиеся продления срока действия контракта, отсутствия в контрактах дополнительных мер стимулирования труда, обоснования необходимости перевода на контрактную форму найма работников, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, обжалования действий нанимателя.
Например, недавно к нам обратилась минчанка, работавшая экономистом в одной из организаций, с просьбой обязать нанимателя продлить ей контракт и проверить соблюдение нанимателем законодательства о труде. Ситуация была такова. Наниматель заключил с ней контракт сроком на один год. Получилось так, что, когда срок контракта истек, женщина находилась в социальном отпуске по беременности и родам. Имея это в виду, наниматель продлил с ней контракт до окончания данного отпуска на семь недель, но не посчитал нужным продлить с женщиной контракт еще до окончания отпуска по уходу за ребенком по достижении им трех лет. И это было право нанимателя — решение о прекращении с работником правоотношений или их сохранении принимает наниматель. Нарушений трудового законодательства при увольнении с работы в этом случае не выявлено.
Еще один пример. К нам обратился врач одной из больниц города Могилева. Наниматель заключил с ним контракт сроком на один год. Второго ноября прошлого года срок контракта истек, и главный врач предложил своему коллеге продлить с ним контракт на четыре месяца. Однако тот отказался, мотивируя это тем, что никакими нормативными документами такой срок не предусмотрен. Тогда через несколько дней руководитель учреждения снова предложил работнику продлить контракт уже на шесть месяцев, но врач опять отказался по той же причине. В итоге главный врач по окончании срока действия контракта уволил работника.
По данному обращению была проведена проверка. Согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 26 октября 2004 года N 1341 внесены дополнения в отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок и условия заключения и продления срока действия контрактов. В частности, срок продления контракта по истечении срока его действия работникам, добросовестно работающим и не допускающим нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, может определяться: имеющим длительный стаж работы в организации, а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или контрактом, — продолжительностью не менее трех лет; имеющим высокий профессиональный уровень и квалификацию, — продолжительностью не менее пяти лет.
Учитывая изложенное, решение о прекращении с работником правоотношений или их сохранении принимает наниматель.
— Повлияет ли введение трудовых контрактов на производственные показатели предприятий и каким образом? Ведь раньше работали и без них. И работали неплохо...
Алексей АВРАМЕНКО:
— В значительной мере экономический успех предприятия определяют руководители производственных подразделений. От заинтересованности этих людей в конечных результатах работы зависит очень многое. Конечно, можно с ними заключить контракт, выплачивать зарплату на уровне средних размеров, но заметного эффекта это не даст. Так было при советской власти, когда темпы экономического роста замедлились, потому что не было личной заинтересованности. Хорошо ли сработало предприятие, получило ли прибыль, выпустило ли конкурентоспособную продукцию, — все равно ты получаешь 300 рублей плюс 40 процентов премии, и все на этом.
Надо дать возможность топменеджерам участвовать в прибылях. Они должны знать, что если повысят прибыль, то и им будет обеспечена часть из этого. В итоге в выигрыше будут и специалисты, и предприятие, и государство.
Главное, чтобы в контрактах предусматривалась ориентация на конечный результат, и надо распространить такую систему и на более низкие звенья.
Сейчас контракты заключаются в соответствии с должностью. А хорошо бы раздвинуть диапазон контрактных условий с точки зрения стимулирования не только по вертикали роста, а, например, и в рамках занимаемых должностей. То есть, кто больше делает, тот должен и больше получать. Пока контракт рассматривается как фактор повышения трудовой и исполнительской дисциплины. А это только полдела.
Я бы предоставил хозяйствующим субъектам свободу определять экономическую составляющую контракта. Мы все время привязываемся к средним цифрам зарплаты, а это, на мой взгляд, неправильно.
Контракт должен определять ценность человека для структуры. Если мы найдем возможность ценность человека измерить и в денежном эквиваленте, то все станет на свои места.
— Что, на ваш взгляд, надо усовершенствовать в законодательстве в отношении заключения трудовых контрактов?
Аркадий ГРЕЧЕНКОВ:
— В плане совершенствования законодательства можно предложить, во-первых, увеличить минимальную продолжительность контракта (с 1 года до 3 лет). Теперь срок до трех лет существует всего лишь как рекомендация. В основном заключают контракт на год. Во-вторых, следовало бы расширить систему минимальных компенсаций в связи с заключением контракта. В-третьих, надо предусмотреть эти компенсации для лиц, имеющих право на пенсию.
Алексей АВРАМЕНКО:
— Контракт не должен быть зажат жесткими рамками. Надо, чтобы человек мог себя самореализовать. Надо, чтобы он твердо знал, что если он будет хорошо работать, то будет получать высокую заработную плату и у него будет перспектива роста. Надо стремиться к формированию устойчивых, стабильных коллективов со здоровым морально-психологическим климатом.
— Рассматривались ли Конституционным судом вопросы соответствия трудового законодательства Конституции Республики Беларусь?
Анна ЧИЧИНА:
— Право на труд является основным правом каждого человека. И потому существенное место в деятельности Конституционного суда занимают решения, связанные с обеспечением трудовых прав и свобод. Эти вопросы мы рассматривали неоднократно. Так, Заключением от 9 июня 1998 г. было признано не соответствующим Конституции и Кодексу законов о труде (КЗоТ) положение пункта 38 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 “О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров”. В указанном пункте, в частности, содержалось разъяснение о праве нанимателя на расторжение трудового договора с работником по пункту 1 статьи 33 КЗоТ в случае отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности по уважительным причинам, в том числе если ранее выполняемая работа не требовала заключения такого договора и отсутствовала возможность перевести работника с его согласия на другую работу. В порядке исполнения Заключения Конституционного суда постановлением Пленума Верховного суда от 8 июня 1998 г. № 5 пункт 38 исключен из указанного выше постановления.
В соответствии с Заключением от 1 июня 1999 г. “О соответствии Конституции Республики Беларусь и международно-правовым актам части первой статьи 182 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях”, признавшего указанные нормы не имеющими юридической силы, к должностным лицам организаций не применяется административная ответственность за прием на работу граждан, не имеющих прописки в данном населенном пункте.
В связи с введением трудовых контрактов были обращения граждан и в Конституционный суд. Однако мы рассматриваем предложения о проверке конституционности соответствующих нормативных правовых актов лишь от уполномоченных субъектов. Это Президент Республики Беларусь, Палата представителей, Совет Республики, Верховный суд, Высший хозяйственный суд, Совет Министров. Именно на основе таких обращений Конституционный суд вправе принять заключение. Но таких предложений не поступало.
Как видно из состоявшегося разговора, введение контрактной системы найма воспринимается неоднозначно. Есть пока пробелы в законодательстве, имеют место и нарушения закона. Приглашаем читателей высказать и свое мнение по этой проблеме.
