(Продолжение. Начало в № 133)
Во-вторых, Трудовой кодекс дополнен нормой о том, что инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время — только с их письменного согласия (если это не запрещено по медицинским показаниям). Такое предложение вносили и сами граждане — действующий в настоящее время запрет не позволяет им реализовывать свое право на труд и материальное обеспечение. Многие молодые мамы могли бы выйти на работу, но сдерживающим фактором является наличие ночных смен. После вступления закона в силу женщине достаточно будет обратиться к нанимателю с заявлением, что она согласна выйти на работу в ночную смену (при трехсменной работе организации).
Урегулированы важные моменты, влияющие на судьбу трудовых отношений в случае реорганизации, когда происходит слияние, присоединение, разделение, выделение, смена собственника и т.д. Во время реорганизации, как правило, допускается масса ошибок, что зачастую приводит к ущемлению прав работников. Чтобы исключить «право на жизнь» таких ошибок, приняты дополнения в ст. 36, которые четко регламентируют вопросы продолжения трудовых отношений с работником. А если он отказывается их продолжать, то конкретно прописаны основания для увольнения, и какое при этом будет выплачено выходное пособие.
— Откровенно говоря, в нашем трудовом законодательстве есть нормы, которые многие люди просто не понимают, — они нелогичны.
— Да. Например, возьмем ст. 72 Трудового кодекса. Она гласит, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется двухнедельный средний заработок. Возникает вопрос: эта доплата положена в случае любого перевода? Сегодня — да. Человек попросил перевести его на другую работу (мало ли какие обстоятельства его подвигли на такое решение), и наниматель ему платит в течение двух недель средний заработок. Или же наниматель сам предлагает человеку перейти на нижеоплачиваемую работу (например, если есть необходимость исключить из штатного расписания ту или иную единицу, и работник соглашается на перевод, чтобы не оказаться за воротами организации) — идет такая же доплата...
Чтобы расставить все точки над «i», подготовлена новая редакция этой статьи Трудового кодекса. И она, на мой взгляд, тоже будет воспринята благосклонно. Речь идет о том, что если наниматель инициирует перевод на нижеоплачиваемую работу, то он будет выплачивать работнику средний заработок в течение не менее двух недель с момента перевода. Но если инициатива исходит от самого работника, и он осознанно принял такое решение, то эта доплата производиться не будет.
Кстати, в этой же статье воспроизводится норма, которая исчезла из Трудового кодекса 7 лет назад, — это сохранение среднего заработка в соответствии с медицинским заключением. Когда работник переводится на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу по медпоказаниям, ему будет сохраняться средний заработок в течение двух недель.
Ст. 222 дополнена правом работника на обеспечение необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, устройствами, а ст. 228 — обязанностью нанимателя организовать проведение внеочередного медосмотра при ухудшении состояния здоровья работника.
— Поскольку вы высказали свое мнение по поводу тех норм, которые будут восприняты большинством работников «в плюс», то логично было бы спросить вас и о нововведениях, на которые возможна реакция со знаком «минус».
— Думаю, что отрицательное восприятие может вызвать дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации — за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы. Кстати, такое основание содержится в Декрете № 29, теперь оно появится в ст. 47 Трудового кодекса.
На стадии согласования данной нормы нередко возникал вопрос: «А что, могут быть уважительные причины, по которым не выплачивается заработная плата?». Мы пришли к общему выводу, что наличие уважительной причины или ее отсутствие будут определять наниматели, заключившие трудовой договор с руководителем организации. Если тот предпринял все необходимые меры для своевременного расчета с работниками (оформил кредит, ускорил реализацию продукции и т.д.), но у него не получилось «вписаться» в сроки буквально на день-два, то здесь должен включаться здравый смысл, превалирующий над какими-то иными выводами и эмоциями. Но если руководитель, скажем так, просто сидел сложа руки, он может поплатиться за собственное бездействие своим креслом.
В проекте закона несколько иначе закреплено основание увольнения по инициативе нанимателя в случае появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — оно изложено в соответствие с Директивой № 1.
— Предусматривается ли индексация заработной платы в случае задержки ее выплаты?
— Нет, такая специальная норма не вводится.
Впрочем, уточнена другая норма. По действующему законодательству, если работник уволен, а наниматель не выплатил ему вовремя заработную плату, то работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. Эта позиция подкорректирована: если работнику зарплата выплачена, но не в полном объеме, то будет взыскиваться не средний заработок, а «пропорция» с невыплаченной суммы.
Кстати, по действующему кодексу наниматель при выплате заработной платы обязан выдать работнику расчетную книжку. Эта норма оказалась обыкновенной декларацией, ведь создать специальную форму расчетной книжки, которая была бы удобна для всех без исключения организаций республики, — слишком сложно, да и нецелесообразно. Поэтому введена новая норма, в соответствии с которой наниматель самостоятельно определяет, в какой форме он будет выдавать расчетный листок. Но то, что он обязан выдавать его ежемесячно, — незыблемое требование. В этом листке должны быть указаны составные элементы зарплаты работника за соответствующий период (должностной оклад, премиальные, надбавки и прочее), а также размеры удержаний (подоходный налог, отчисления в Фонд социальной защиты населения и т.д.).
Ликвидированы «белые пятна» в регулировании социально-трудовых отношений. Так, в ст. 43 уточняется порядок замены предупреждения об увольнении по сокращению выплатой средней заработной платы (2 месяца); ст.ст. 44, 47 дополняются новыми основаниями прекращения трудовых отношений: смерть нанимателя, а с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером — в связи со сменой собственника имущества организации.
Законопроект предусматривает определение зависимости оплаты труда работника от его квалификации, сложности выполняемой работы и результатов труда (ст. 57), установление норм труда, своевременную их замену и пересмотр (ст. 87). Это способствует усилению взаимосвязи оплаты труда с повышением эффективности работы.
Семейные и трудовые обязанности — в «симбиозе»
— Какие введены в Трудовой кодекс новые нормы, позволяющие исполнять семейные обязанности в «симбиозе» с трудовыми?
— Одним из концептуальных направлений законопроекта является усиление социальной защиты работников, имеющих семейные обязанности.
Так, введена норма, по которой не только мама, но и отец (опекун, попечитель) могут воспользоваться одним свободным от работы днем. Если в семье воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, то отцу (опекуну, попечителю) предоставляется один свободный от работы день в месяц с оплатой в размере среднедневного заработка за счет средств государственного социального страхования. Если в семье воспитываются двое и более детей в возрасте до 16 лет, то матери или отцу также полагается один свободный день с оплатой на условиях и в размерах, определенных в коллективном договоре. Если в семье трое и более детей, а также ребенок-инвалид, то предоставляется право и отцу, и опекуну, и попечителю, и, безусловно, матери ребенка на один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.
Справедливой и гуманной является новая норма, которая регламентирует предоставление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет работающим членам семьи, если мама этого ребенка — инвалид первой группы или имеет заболевание, препятствующее осуществлению ухода за ребенком. Поясню: действующим законодательством передача права на отпуск работающим членам семьи предусмотрена только для работающих женщин. Получается, что неработающая мама-инвалид, сама не обладающая правом на такой отпуск, не может передать его кому-либо. Новая норма позволяет женщине-матери, которая по состоянию своего здоровья не в силах ухаживать за малышом, «делегировать» отпуск члену семьи.
— А если мама — учащаяся?
— На учащихся Трудовой кодекс не распространяется. Поэтому ни учащиеся молодые мамы, ни члены их семьи не могут воспользоваться этим правом.
— Какие еще защитные меры направлены на поддержку семьи, детей, родителей?
— Это дополнение в ст. 268, в соответствии с которым отцы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет вместо матери, пользуются теми же гарантиями, которыми наделены и женщины, имеющие ребенка. По инициативе нанимателя (за исключением виновных действий самой работницы) нельзя уволить, в том числе и по сокращению численности, женщину, воспитывающую маленького ребенка. Если в отпуске по уходу за ребенком находится отец, то на него в полной мере распространяется эта же гарантия.
— А почему в новом Трудовом кодексе нет отдельного раздела или главы, регулирующих контрактные отношения?
— Напомню, особенности контрактной формы найма регламентированы Декретом № 29. В ст. 17 Трудового кодекса сделана отсылочная норма, которая говорит о том, что контракты как разновидность срочного трудового договора заключаются в порядке и на условиях, установленных законодательством.
Это сделано преднамеренно. С какой целью? Законодательство о контрактах еще молодое, оно формируется, находится в прогрессии. Проводя постоянный мониторинг контрактной формы найма, мы выявляем «болевые точки» этой системы и оперативно реагируем на ситуации, требующие урегулирования. Так, за 2005—2006 годы глава государства подписал два указа, защищающие работников, причем это было сделано в очень небольшом временном промежутке. Согласитесь, чтобы внести изменения в закон, потребуется значительно больше времени...
В этих обстоятельствах оптимальный выход — ограничиться отсылочной нормой. В результате при заключении, изменении и прекращении контрактов наниматели и работники будут руководствоваться тем нормативным материалом, который наработан на сегодняшний день (без трансформации данных норм в закон). Это дает возможность реагировать на те моменты, которые неизбежно возникают при применении контрактной формы найма. Например, уже урегулированы вопросы обязательности продления контракта с людьми предпенсионного возраста, обязательности письменного предупреждения за две недели о дальнейшей судьбе контракта, а также вопрос безусловного продления контракта на срок не менее одного года. В соответствии с указом Президента наниматель не вправе прервать контрактные отношения с матерями (отцами), которые были в отпуске по уходу за ребенком, и если сыну или дочери не исполнилось 5 лет. Все это — те «охранные грамоты», которые государство выдает наиболее уязвимым категориям работников, нуждающимся в дополнительной защите.
К отпускам — с ножницами
— В Беларуси сложилась разветвленная система предоставления отпусков. Это вошло в привычку и воспринимается работниками как должное. В новом же кодексе к отпускной системе подошли... с ножницами.
— В соответствии с действующим законодательством отпуска подразделяются на трудовые и социальные. Установлены основной минимальный отпуск (21 день), основной удлиненный отпуск (от 28 до 56 календарных дней), дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда (7—41), за ненормированный рабочий день (до 14) и длительный стаж работы (до 4 календарных дней). На несколько «подвидов» делятся и социальные отпуска: по беременности и родам (126 календарных дней), по уходу за детьми (до достижения возраста 3 лет), в связи с обучением (20—40 дней), в связи с катастрофой на ЧАЭС (14 дней), творческие (90—180 дней), по уважительным причинам личного и семейного характера (по договоренности с нанимателем).
В целях эффективного использования труда работников пересмотрена глава 12 Трудового кодекса, регулирующая предоставление трудовых и социальных отпусков. В проекте закона предлагается упрощенная и более прозрачная дифференциация видов отпусков.
Следует отметить, что регулирование трудовых отпусков, в первую очередь удлиненных, основано на законах и подзаконных правовых актах бывшего СССР. По традиции, удлиненные отпуска были перенесены в действующее трудовое законодательство. Между тем такие отпуска — дорогое удовольствие. Длинный список категорий лиц, имеющих на него право, в должной степени не оправдан и не обоснован. Так, в настоящее время удлиненным отпуском пользуются 94 тыс. работников (всего в этом списке — почти два десятка позиций). В новом кодексе упорядочена продолжительность удлиненных отпусков, устранено их многообразие. Это позволит уйти от неаргументированного предоставления длительных отпусков.
Исчезают из ныне действующего Трудового кодекса такие понятия, как основной минимальный отпуск (законодательно вводится основной трудовой отпуск — не менее 24 календарных дней) и основной удлиненный отпуск (теперь он звучит как основной трудовой отпуск, превышающий 24 календарных дня).
— В результате отпускной минимум повышается на 3 дня?
- Верно. Продолжительность основного трудового отпуска на 3 дня превышает продолжительность основного минимального отпуска.
Корректировке подверглись дополнительные отпуска (за работу в ненормированном режиме, за работу во вредных условиях труда, за длительный стаж работы в организации).
В перечнях работников с ненормированным рабочим днем (это более 40 отраслевых и межотраслевых актов) сегодня содержатся чуть ли не все категории специалистов и служащих. Причем реально в таких условиях они не работают, далеко не всегда учитывается необходимость выполнения работы сверх установленной нормы рабочего времени, сложность, напряженность труда работника. В настоящее время таким отпуском пользуются около 1,5 миллиона работников. Согласитесь, не может вся страна работать в ненормированном режиме!
14 календарных дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день — это, согласитесь, немало. Между тем с введением контрактной формы найма наниматель, имеющий средства на установление дополнительных мер стимулирования, может регулировать продолжительность отпусков работников в сторону увеличения (плюс пять календарных дней к отпуску). Это тоже стало аргументом для того, чтобы отпуск за ненормированный рабочий день сократить наполовину (с 14 календарных дней до 7).
— А что считается ненормированным рабочим днем?
— Действующим кодексом это понятие не определено. В новый кодекс введена специальная ст. 118 прим., которая дает определение ненормированного рабочего дня — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут при необходимости эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени.
Оптимизация продолжительности трудовых отпусков за ненормированный рабочий день направлена и на то, чтобы наниматели обеспечивали работу без сверхурочных и работники выполняли свою трудовую функцию в рамках 8-часового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели.
— А что касается отпуска за продолжительный стаж работы в одной организации?
— В свое время эта поощрительная мера была введена для того, чтобы удержать работника на занимаемом им месте, сократить текучесть кадров. Как известно, ситуация на рынке труда изменилась, введена контрактная форма найма. И если наниматель хочет использовать такой поощрительный инструмент как дополнительный отпуск, пожалуйста — но за счет собственных средств.
На мой взгляд, сегодня удержать работника «стажевым» отпуском просто невозможно. Это не тот стимул. Если уж нанимателю необходим работник или категория работников, то пусть изыскивает средства для предоставления (в «довесок» к основному трудовому и к отпуску «по контракту») дополнительных 3 календарных дня (а не 4, как в действующем кодексе). И, как я уже говорила, за счет прибыли, то есть за счет собственных средств нанимателя.
— А если организация бюджетная?
— При формировании соответствующих бюджетов каждое отраслевое министерство, каждая бюджетная организация должны быть очень доказательны, представляя свои расчеты, в том числе на предоставление отпусков, в частности за ненормированный рабочий день.
— Инесса Мечиславовна, что-то останется взамен исчезающих из кодекса удлиненных отпусков?
— Данный вид отпусков регулируется ст. 156 действующего Трудового кодекса. И в этой статье — 11 пунктов, в которых перечислены категории работников, имеющих право на основной удлиненный отпуск. Это очень широко для страны...
Принято решение, что ст. 156 исключается из Трудового кодекса. Но появляется новая статья — 155, в которой говорится о том, что трудовой отпуск продолжительностью свыше 24 календарных дней все-таки может быть — и он будет. Но его предоставление будет регламентировано правительством по согласованию с Президентом. Постановлением Совмина будут утверждены перечни организаций и должностей, категорий работников, у которых продолжительность основного трудового отпуска будет больше 24 календарных дней.
— И кто туда реально может попасть?
— Перечень уже подготовлен. В него вошли некоторые категории педагогических работников, инвалиды, подростки, а также работающие в зонах с правом на первоочередное и последующее отселение. На этих работников будет распространен основной трудовой отпуск продолжительностью 37 и 44 календарных дня. Обращаю внимание, что это только проект. И значит, не исключены изменения.
— У работников бухгалтерии и кадровых служб было немало нареканий на то, что законодательно не определена кратность разделения отпусков. Этот пробел устранен?
— Общеизвестно, что законодательно разрешено «дробить» отпуск на части, но не оговаривается количество этих частей.
В Беларуси процветает постсоветская привычка брать несколько дней в счет отпуска в период сельхозработ. И вместо того чтобы отдыхать, набираться сил, люди косят сено, заготавливают дрова, копают картошку... В результате цель, которую преследует отпуск как таковой, просто испаряется. Работник лишается конституционного права на отдых — безусловно, по его собственной просьбе. К сожалению, многие наниматели не задумываются о том, что, предоставляя «рабочий отпуск», они тем самым не дают возможности работнику отдохнуть.
Теперь в Трудовом кодексе появилась норма о том, что отпуск делится только на две части, одна из которых — не менее 14 календарных дней.
Есть определенные подвижки в отношении отпусков без сохранения заработной платы. На сегодняшний день у нас нет ни максимума, ни минимума количества дней, предоставляемых работнику по согласованию с нанимателем. Теперь максимум введен — не более 30 календарных дней в год (если иное не предусмотрено коллективным договором).
— Какова судьба творческих отпусков, которые предоставлялись работникам для написания учебников или защиты докторских и кандидатских диссертаций?
— Они исключены из Трудового кодекса. Продолжительность таких отпусков (причем оплачиваемых за счет средств нанимателя) значительна — от 90 до 180 календарных дней. В новом кодексе этот отпуск исключен из разряда оплачиваемых и переведен в разряд социальных без сохранения заработной платы. Календарные рамки — 30 дней.
— Теперь у нас доцентов с кандидатами станет меньше?
— Чтобы не быть голословной, приведу данные по основным отраслям, которые предоставляли работникам такие творческие отпуска. В совокупности Минобразования, Минздрав, Минкультуры, Национальная академия наук за 2005—2006 годы предоставили... 44 таких отпуска. Всего! И, что самое интересное, из 33 отпусков, предоставленных именно для написания диссертаций, успешной защитой закончились только 29.
На мой взгляд, это свидетельствует о том, что творческий отпуск не столь уж необходим и важен.
Исключен также социальный отпуск с сохранением заработной платы для лечения и других личных потребностей работника. При этом определена максимальная продолжительность отпуска без сохранения заработной платы по причинам семейно-бытового характера (не более 30 календарных дней).
— А учебные отпуска?
— Здесь тоже много подвижек. Продолжительность таких отпусков уменьшена. Например, для защиты диплома — со 120 календарных дней до 90.
Порядок и условия предоставления учебных отпусков не изменились. Если работник обучается по направлению либо заявке нанимателя или есть коллективный договор, где эта норма прописана в качестве трудовой гарантии, то учебный отпуск предоставляется с оплатой (затраты относятся на себестоимость).
— А как уехать на сессию работнику, если наниматель не направлял его на учебу, не заключал с ним и с учреждением образования договор, да и в коллективном договоре эта норма отсутствует?
— Вынуждена признать, что нам не удалось отстоять норму, обязывающую нанимателя предоставлять отпуск в этой ситуации. В новом Трудовом кодексе заложено только право на предоставление учебного отпуска по согласованию между работником и нанимателем. Это означает, что работник вправе просить о таком отпуске (даже неоплачиваемом), а наниматель вправе или удовлетворить эту просьбу, или отклонить ее.
Однако не все так безнадежно. Свою позитивную роль может сыграть усиление коллективно-договорного регулирования отношений между работником и нанимателем (в том числе и по данному вопросу).
— В связи с фронтальными изменениями в «отпускной» системе можно предсказать ажиотаж — работники массово рванут «догуливать» неиспользованные отпуска.
— Предусмотрена норма, снижающая «градус» напряженности среди работников, которые имели право на трудовой отпуск, но не реализовали его по нормам ныне действующего законодательства. Она направлена на то, чтобы не ухудшалось правовое положение таких работников.
«Зависшие» отпуска или их части можно использовать до 31 декабря 2008 года. При предоставлении полного трудового отпуска (его части) или выплате компенсации при увольнении продолжительность трудового отпуска и дополнительного отпуска будет исчисляться из прежних норм, которые действовали до вступления в силу нового Трудового кодекса.
— В Беларуси более 1 млн работников пользуются отпусками за работу с вредными условиями труда. Какие изменения грядут в отношении этих отпусков?
— Многое кардинально меняется.
Существующий порядок предоставления работникам дополнительного отпуска за вредные условия труда сформировался при чрезмерной централизации управления народным хозяйством и недостаточно учитывает состояние условий труда на конкретном рабочем месте.
В настоящее время этот отпуск предоставляется на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск. Предоставление права на такой вид компенсации направлено на снижение неблагоприятного влияния вредных условий труда на работников.
В ст. 157 Трудового кодекса появилась норма о том, что данный отпуск будет предоставляться работнику на основании результатов аттестации конкретного рабочего места по условиям труда. Это станет своеобразным стимулом для нанимателя к улучшению условий труда. И продолжительность отпуска, и порядок его предоставления, а также порядок проведения аттестации будут утверждаться правительством по согласованию с президентом.
Аттестация конкретного рабочего места по условиям труда — абсолютно новое, кропотливое и очень сложное дело. Беларусь приступает к этому первая на всем постсоветском пространстве. Поскольку для проведения аттестации требуется время, предлагается переходный период — 1 год, в течение которого будут продолжать действовать существующие правила и принципы предоставления отпусков за работу во вредных условиях труда.
— И какова экономия от ужесточения подходов к предоставлению отпусков?
— По предварительным расчетам, ужесточение подходов к предоставлению трудовых отпусков позволит сэкономить 0,5 процентного пункта ВВП.
