Компаньон Остапа Бендера Паниковский утверждал, что хорошо умеет делить. Не числа, а деньги. Он и не предполагал: правильно распределить доходы не менее просто, чем их заработать. По заслугам — и зарплата — красивый принцип. Многие работодатели мечтают его исполнить, но сталкиваются с арифметическими противоречиями. При всем своем примитивизме натуральная экономика являлась наиболее справедливой с зарплатной позиции. Сколько сделал своими руками: вырастил хлеба, наткал полотна и так далее — так и живешь. Поэтому и кулаки-то редко являлись эксплуататорами, чаще —наиболее трудолюбивыми представителями крестьянства. Все ясно и понятно. Сложнее оценить персональные заслуги на современных предприятиях. Рынок труда регулирует зарплаты различных специалистов, но принципа справедливости тоже никто не отменял. Если его полностью игнорировать, то производственный механизм будет сбиваться в узких местах, за которые ответственны недооцененные работники.
Труд — повседневная необходимость. Каждому надо питаться, одеваться, содержать жилье, удовлетворять другие насущные потребности. Это аксиома жизни, а одна из истин экономики — многие процессы необходимо стимулировать. И трудовые успехи в том числе. Повышать зарплату всем и с завидной стабильностью — верный путь к убыткам. Принцип управления кадрами гласит: большие деньги не гарантируют отличной работы сотрудников, если они напрямую не привязаны к их производственным подвигам. А точнее — эффективности труда.
К сожалению, система стимуляции в республике требует серьезной проработки. Многие ссылаются на законодательные ограничения. Но вопрос не в нормативных правовых актах, а в подходах, которые практикуются на конкретных предприятиях. Да, в основе национальной системы оплаты труда лежит тарификационная система. Однако назвать ее совершенной нельзя. Фактически оклад человеку назначается не за его конкретные дела, а исходя из должности. Но противоречие заложено в принципах. На практике то же трудовое законодательство позволяет широко использовать творчество во внедрении современных управленческих технологий. Хочешь поощрить сотрудника — ради бога, предусмотрен целый ряд выплат, премий и так далее, которые могут увеличить его доход в разы.
Но кому выплачивать премии? Как определить заслуги каждого? Кто принес больше пользы и доходов фирме: сбытовик, который гениально провел несколько раундов переговоров и нашел выгодных контрагентов, рекламист, поднявший продажи за счет отличных роликов, инженер, который усовершенствовал продукцию?.. А сколько еще людей участвуют в технологическом процессе на любом предприятии?
Проблема кажется надуманной, но без ее решения рынку труда тяжко приходится. Вспомним недавние сложности строительной индустрии. Не хватало крановщиков, каменщиков, штукатуров и представителей других профильных профессий. Мол, уезжают рабочие в соседнюю Россию, зарплаты там выше. Вроде бы никаких сложностей нет: если поднять получку белорусским строителям, то вакансии исчезнут. Но что изменится, кроме увеличения себестоимости продукции?
Сказывается ли повышение доходов работников на эффективности их деятельности? Понятное дело — нет. Попадаются совестливые люди, которые будут «лишние» деньги отрабатывать. Но повально на такие душевные порывы рассчитывать наивно.
Когда в прошлом году захотели увеличить зарплаты белорусским строителям, то решили это сделать с некоторыми оговорками.
Скажем, одним из пунктов значилось: сдача объекта в установленный срок. Получается коллективная ответственность. У рядового работника появляется масса рисков «попахать» по-новому, а получить зарплату по-старому. Ведь от простого строителя напрямую зависит только маленький кусочек работы, за который он отвечает. Выдерживание графика возведения серьезного здания зависит от сотен и тысяч людей. В том числе и от руководства. Получается, что кто-то промахнулся, а отвечают — все. Где же справедливость?! Остается только надеяться на сплоченность коллектива. Но всегда найдется несколько человек, любящих филонить. А получат потом повышенный доход. Как ни вспомнить знаменитую фразу из фильма Гайдая: «Кто не работает — тот ест»…
И мировой, и белорусской практикой доказано: индивидуальный труд зачастую эффективнее, чем коллективный. Так, в лесном хозяйстве сделали интересное наблюдение: вальщики-одиночки работают более продуктивно, чем бригадой. В массовке почти всегда находятся лентяи, охлаждающие трудовой пыл остальных лесорубов. Премиальные-то начисляются на бригаду. А когда каждый «сам себе режиссер», эффективность значительно повышается. Тут уже не спрячешься за спины товарищей.
Словом, в современных экономических условиях так или иначе придется делать ставку на трудоголиков. По-другому крайне сложно оптимизировать затраты на фонд заработной платы. А поэтому необходимо под новым углом посмотреть на управленческие технологии, позволяющие оценивать вклад в доходы компании каждого работника: от директора до уборщицы. Благо, что законодательство расширяет возможности руководителей к поощрению сотрудников.
Но по-прежнему действует один из административных тормозов — выплата премий из прибыли. А что делать, если таковой нет? Сокращать доходы сотрудников до тарифного минимума плюс 30 % стандартной премии? Но квалифицированные кадры на столь скромные суммы не польстятся. С другой стороны, без грамотного персонала выйти на высокий финансовый результат тоже можно лишь случайно, при благоприятном стечении обстоятельств и конъюнктуры рынка. Факторы весьма нестабильные. И такой «азартный» успех, как правило, длится недолго.
Система поощрений, финансовая основа которой зиждется на прибыли, во времена нестабильности — колосс на глиняных ногах. Ситуация изменчива, и сегодня суперприбыльное предприятие завтра может враз стать убыточным, а через несколько месяцев снова может превратиться в рентабельное. Наверное, пора кардинально пересмотреть концепцию отнесения на себестоимость затрат на зарплату. Отечественные предприятия и компании должны обеспечивать людям стабильный доход, соблюдая одно из основных конституционных прав. Значит, и акцент на выплату премий и бонусов из прибыли в некоторой степени теряет свою актуальность.
