В ежегодном Послании Президент немало говорил о развитии человеческого капитала. Подчеркнув, что это категория не только социальная, но и экономическая. Процитирую: «Сегодня рыночная стоимость многих ведущих мировых корпораций основывается исключительно на командах интеллектуалов, которые работают в них, на способности этих команд генерировать новые продукты и идеи. И даже в тех компаниях, которые занимаются традиционными видами деятельности». Только где и как этих профессионалов искать?
Рекрутинг, подбор персонала — дело тонкое. Безусловно. Но сегодня мало принять в штат умудренного профессиональным опытом сотрудника. Мотивировать его на большой результат, удержать в компании — задача много сложнее. Ныне это прямая обязанность HR–специалистов (от англ. human resource — человеческие ресурсы). В наших коммерческих структурах штатными единицами они стали, в общем, недавно. И заняли место ключевых фигур ведения бизнеса. Некогда громкий лозунг «кадры решают все!», который ныне перефразируют в «конкурентное преимущество фирмы создают люди», по–прежнему споров не вызывает.
Однако представления о новой специальности у многих абстрактные, иллюзорные или просто неверные. Максимум, что говорят поверхностно знакомые с этим вопросом: эйчар — это кадровик со знанием психологии. Но собеседование с кандидатом на вакансию и делопроизводство — только малая часть его работы. Главное — стратегия, генерация и предложение новых ходов, улучшающих работу компании. И хотя ныне во многих вузах есть специальность «Управление персоналом», важнее всего практический опыт. Обмен им стал главной целью прошедшего III Международного форума–конференции специалистов по персоналу «Директор — HR — кадровик». Кстати, он впервые имел международный формат. Минск посетили более 20 уникальных специалистов, признанных звезд своего дела из Литвы, Польши, Украины, России, Голландии и США, которые рассказали о трендах HR–менеджмента, современных инструментах, применяемых в этой сфере. Ведь вопрос в бизнесе всегда ставится достаточно жестко: «Меняйся сегодня — или завтра ты проиграл».
Так вот о тенденциях. Сегодня на рынке труда профессионалы имеют возможность выбирать работодателя. Причем педантично, порой придирчиво. Учитывая это, эксперты советуют искать пути не только материального стимулирования, но и другие возможности привлечения «особенно ценных кадров». Важным становится отказ от излишней корпоративной строгости. Эксперты признают: если ранее руководителей не волновал баланс между работой сотрудников и их личной жизнью, теперь они вынуждены обращать на это внимание. Учитывая, что ныне люди желают работать в комфортных условиях, иметь социальный пакет и какие–то бонусы, сознательно отказываются от принципа «кручусь как белка в мясорубке».
Еще знатоки HR–сферы советуют дать сотрудникам простор для действий, обеспечить определенный уровень свободы. Например, гибкий рабочий график, возможность выполнять работу вне офиса. Такую степень автономности с энтузиазмом приветствуют особенно молодые сотрудники. И предлагают такие решения эйчары не из абстрактных филантропических соображений — исключительно в интересах компании. Ведь такого рода шаги имеют четкую цель: стимулировать, удержать в коллективе таланты — его золотой фонд.
Меж тем в погоне за красивыми новыми инструментами в своей работе специалисты по управлению кадрами допускают ошибки. Управляющий одной из минских консалтинговых компаний мне сказал: на российской и белорусской почве не всегда удачно пробуют адаптировать западные методики. Специалисты читают переводную литературу, активно применяют новшества, но они не дают результата. Например, ныне пытаются использовать KPI (Key Performance Indicator) — ключевой показатель эффективности сотрудников. Но он не подходит для определения качества работы менеджеров, не говоря уже о людях творческих профессий. Иное дело — предприятия, где нужно четко определить, допустим, какой доход принес продавец, судя по объему продаж и числу привлеченных новых клиентов. В общем, быть единой «линейкой», которой меряют каждого, KPI априори не может.
Конечно, главное в работе эйчаров — связать личные цели сотрудников с целями бизнеса. Эксперты по управлению персоналом предлагают на одной чаше воображаемых весов разместить то, что сотрудник отдает фирме, на второй — что он получает, и между ними установить разумный баланс.
Советская Белоруссия №77 (24460). Четверг, 24 апреля 2014 года.
