Как спланировать потребность кадров для национальной экономики?

«Индустрия 4.0» стремительно развивается. Интенсивно изменяется конъюнктура рынка труда, как в глобальном, так и в национальном контексте. Тенденции требуют новых навыков. Вопрос согласования запросов государства, бизнеса, общества и системы образования особенно актуален. Каким образом происходит взаимодействие вузов и организаций как главных заказчиков кадров? Насколько эффективны долгосрочные прогнозы потребностей экономики в кадрах в профессионально-квалификационном разрезе? Возможно ли сегодня подготовить специалистов, которые с высокой степенью вероятности будут востребованы в будущем? Какие направления окажутся в топе предпочтений через 5—10 лет? Своими мнениями с «Р» делятся эксперты в области образования, политики занятости и кадрового рынка: начальник Главного управления профессионального образования Министерства образования, кандидат экономических наук Сергей Касперович, заместитель начальника управления политики занятости — начальник отдела рынка труда Министерства труда и социальной защиты Алена Докукина и начальник управления кадров ОАО «МАЗ» — управляющая компания холдинга «БЕЛАВТОМАЗ» Олег Соболь.

Процессы цифровизации и роботизации требуют совершенно нового уровня подготовки кадров.

Процесс многогранный и трудоемкий

«Р»: Скорость происходящих технологических изменений можно сравнить со скоростью частиц, движущихся в большом адронном коллайдере. Все сложнее предугадать, какие специалисты будут на волне востребованности через несколько лет. Как в таком случае спрогнозировать потребности национальной экономики, не превратив процесс планирования в гадание на кофейной гуще?

Сергей КАСПЕРОВИЧ:

— Процессы в экономике ускоряются. Например, представители IT-сектора говорят, что точный прогноз можно сделать разве что на полгода: сегодня необходимо пять программистов, через шесть месяцев ситуация изменилась — и появилась потребность в 20 специалистах. Но если пустить процессы планирования на самотек, поверьте, ничего хорошего из этого не выйдет. Другое дело, что инструменты прогнозирования следует постоянно совершенствовать. Определить вузу или колледжу, по какому направлению работать без заказчика, — затея бессмысленная. Поэтому в процессе разработки прогнозов задействованы Министерство экономики, определяющее перспективные виды экономической деятельности и пути их развития, и Министерство труда и социальной защиты, прогнозирующее распределение потоков рабочей силы, дополнительную потребность в кадрах. Важно, чтобы органы государственного управления, курирующие определенные виды экономической деятельности, указывали потребности в кадрах не только в количественном ключе, но и в качественном. Речь идет о разработке описаний функций специалистов, которых хотят видеть на рабочих местах. Министерство образования, в свою очередь, должно быстро реагировать на все изменения. И на основании прогнозов — среднесрочных и долгосрочных — совместно с учреждениями образования корректировать объемы, структуру и содержание подготовки кадров. Ежегодно в декабре предварительно определяются плановые цифры приема в учреждения образования на следующий год. К марту они формируются окончательно, а к началу апреля доводятся до широких масс. Как видите, процесс прогнозирования — трудоемкий и многогранный. Но это позволяет обеспечивать подготовку специалистов, которые через 3—5 лет будут востребованы на рынке труда. Это приводит к тому, что не наблюдается существенных диспропорций — избытка по одним профессиям и специальностям и недостатка по другим. 

Алена ДОКУКИНА:

— Планирование необходимо, но оно должно быть в духе времени. Поэтому четыре года назад мы трансформировали процесс прогнозирования. Учли зарубежный опыт, выработали концепцию. Система запущена, уже можно делать некоторые выводы. И они положительные. Механизм формирования госзаказа на подготовку кадров не мог устранить дисбаланс в разрезе профессий и специальностей. Такое прогнозирование было ориентировано в основном на текущую деятельность. И по сути, определяло потребности в кадрах для заполнения имеющихся вакансий. Новая методика позволяет формировать прогнозный баланс трудовых ресурсов и потребность экономики в кадрах по профессионально-квалификационным группам на пятилетний период. Метод основан на опросе нанимателей. Ежегодно формируем выборочную совокупность, куда попадают градообразующие предприятия — наиболее солидные для регионов представители малого бизнеса. Ориентируемся на все виды экономической деятельности. При формировании потребности в кадрах учитываются две составляющие. Возрастное выбытие — человек уходит на пенсию. А также процесс развития организации, инвестиционные проекты.

Вы видите, что планирование идет как минимум в трех плоскостях. Сферы экономики, рынка труда и образования сотрудничают в тесной связке. Экономисты просчитывают ВВП, производительность труда, кадровые и финансово-экономические параметры будущих инвестиционных проектов. В сфере труда рассчитывается потребность в кадрах на основе целевых параметров. А сфера образования использует показатели кадровой потребности экономики как ориентир, регулируя количество сегодняшних абитуриентов, направления.

Олег СОБОЛЬ:

— Работодатель как заказчик кадров в своих прогнозах ориентируется на развитие организации. Учитываются качественный анализ кадров, возрастной уровень работников, закрепляемость специалистов на предприятии. С рядом учреждений образования у нас заключены договоры о взаимодействии. Где прописано количество специалистов по определенным профессиям и специальностям, которое они должны обучить по нашему заказу. А мы — гарантированно трудоустроить. Например, на следующий год для головного предприятия холдинга «БЕЛАВТОМАЗ» по среднему специальному образованию запросили 105 человек, по профессионально-техническому — 175, по высшему — 67. Потребность постоянно меняется с учетом реалий. Как бывает? Набрали много специалистов, а их призвали в армию. Поэтому ближе к распределению цифры обычно корректируем. Действительно, предприятиям сложно делать прогнозы на далекую перспективу — пять, десять лет. Приведу пример. Еще три года назад мы только мечтали о создании нового автобусного завода. А сегодня уже разработан инновационный бизнес-проект по развитию автобусного производства, что предполагает увеличение выпускаемой продукции в два раза. Соответственно, необходимо корректировать численность персонала. Мир динамично меняется. Санкции, которые введены, тоже заставляют принимать новые решения.

Сергей КАСПЕРОВИЧ:

— Кстати, об инвестиционных проектах, которые реализуются на страновом уровне. Обычно такие проекты хорошо проработаны в плане финансов, оборудования, чего не скажешь о кадровой политике. Например, создается новое производство. Кто установит, какие специалисты необходимы, сколько их необходимо? Это должны определять не колледж и не вуз, а те, кто этот проект запускает, кто будет собственником, руководителем новой компании. Заказ должен быть отражен в инвестиционном проекте, внесен в автоматизированную систему прогнозирования потребности в кадрах — один из инструментов, который позволяет определять перспективную потребность в кадрах. Не на следующий год, этого недостаточно. Время подготовки специалиста с высшим образованием — это как минимум четыре года, со средним специальным — 2—3 года. Прогнозная потребность нужна, чтобы формировать контрольные цифры приема в учреждения образования, исходя из этого заказа.

«Р»: Ошибки при прогнозировании не исключены?

Сергей КАСПЕРОВИЧ:

— Есть различные ситуации. Работодатель может просчитать количество работников, которые уходят на пенсию. Но сегодня ему потребовался специалист определенной компетенции. Он не ждет молодого специалиста и берет человека с рынка труда, выпускник ему уже не нужен. Но все это частности. В целом в рамках общей системы прогнозирования потребности в кадрах сбалансированность обеспечивается.

Любая профессия видоизменяется.

Как рождаются новые специальности

«Р»: Каким образом в учреждениях образования появляются новые специальности? Насколько наши альма-матер мобильны и готовы подстраиваться под запросы на перспективу? 

Сергей КАСПЕРОВИЧ: 

— Сразу отмечу, что иногда не нужно создавать новую специальность, а стоит перепроектировать действующую. Допустим, есть классическая специальность «химическая технология органических веществ». Появились новые технологии в этой сфере. Ничего не мешает в имеющихся учебных дисциплинах изменить содержание, устаревшую информацию на актуальную. Новая специальность нужна тогда, когда создаются рабочие места, на которых необходимы совершенно иные компетенции. Поясню: если надо в процессе подготовки специалиста изменить более 40–50 процентов содержания учебного плана, то это уже повод организовать работу по открытию новой специальности. Например, за последнее время спроектированы специальности, связанные с электрическим транспортом, производством продукции на основе трехмерных технологий, компьютерными сетями, регионоведением и так далее. По всем указанным специальностям начата подготовка специалистов.

В принципе, можно придумать любое модное название и пригласить молодых людей на обучение. Но за этим названием ничего не будет. Абитуриенты могут решить поступать на новую специальность. Но когда пройдет четыре года, окажется, что их некуда трудоустраивать — у работодателей нет таких вакансий. Задайте вопрос: нам нужны сетевой врач, ювенолог, строитель умных дорог? А я, между прочим, вам называю профессии будущего. Вузы могут начать подготовку. Но если мы поставим задачу спроектировать подобные специальности здесь и сейчас, то это неправильно. Высоки риски, что получим специалистов, которые не будут востребованы.

Ежегодно каждый университет и колледж обновляют содержание образования, вводят новые учебные дисциплины. Если специальность не меняется десять лет, это не означает, что идет преподавание по старинке. Помимо содержания образования, меняются также технологии преподавания. Традиционные — лекционно-урочная система — все больше заменяются или дополняются интерактивными.

В наше время меняются технологии преподавания.

Топовые профессии будущего

«Р»: Давайте посмотрим с позиции родителей, которые не знают, в каком направлении сориентировать своего ребенка. Можно преду-гадать, какие профессии будут востребованы в будущем?

Алена ДОКУКИНА:

— Востребованы могут быть те же направления, что и сейчас. По сути, не профессии меняются, а подход к трудовой функции. Да, появятся профессии-пенсионеры, жизненный цикл которых завершается. Речь идет о тех процессах, которые легко автоматизировать. Скажем, на заводе установили новую линию — и часть сотрудников надо перенаправлять на иной путь. Продавцов спустя десять лет не нужно будет столько, уже появляются кассы самообслуживания. Мы должны быть готовы к таким процессам, когда профессия трансформируется. Кто бы мог подумать еще вчера, что врач будет выписывать электронный рецепт, а медкарту просматривать на компьютере? Схема «один диплом на всю жизнь» перестает быть эффективной. Обучение через всю жизнь — вот ключ успеха.

Ежегодно учреждения образования обновляют образовательные программы, чтобы выпускать конкурентоспособных специалистов.

Олег СОБОЛЬ:

— Согласен, цифровизация, роботизация и внедрение новых технологических укладов требуют совершенно другого уровня подготовки рабочих и инженерных кадров. Поэтому в 2020-м более 5 тысяч наших работников прошли переобучение — расширили свои компетенции, исходя из потребностей предприятия. В этом году обучим 5980 человек. Готовы направлять кадры даже на учебу за границу, если в этом есть необходимость. Непосредственно на предприятии организуем курсы повышения квалификации. Сейчас разрабатываем проект с Академией управления при Президенте по обучению на базе нашей организации менеджеров среднего звена.

Если говорить о востребованных специалистах, то современное машиностроение требует гибких и быстро ориентирующихся в цифровой среде работников, обладающих компетенциями для работы на современном высокотехнологичном оборудовании, понимающих и использующих в профессиональной деятельности технологии программирования и роботизации.

Современному специалисту придется не раз сесть за парту.

Сергей КАСПЕРОВИЧ:

— Информационная открытость — это и счастье, и беда. Когда идет навязывание ребенку каких-то перспективных в чьем-то понятии профессий. Мама с папой настаивают идти в IT, а у него душа не лежит. Он хочет геологоразведкой заниматься, мечтает нефть искать. Кстати, сегодня большинство специальностей предполагает изучение вопросов использования IT-технологий или даже разработку новых программных средств. Более того, никто не мешает пройти двухмесячные курсы и начать программировать. Можно сформулировать такое понятие, как барьер входа в профессию. Например, чтобы заниматься информационными технологиями, достаточно после получения высшего технического закончить соответствующие курсы. А попробуй заняться той же геологоразведкой. Только одна возможность: полноценный процесс обучения длиной 4—5 лет (на уровне среднего специального образования — несколько меньше). Поэтому понятие перспективности чаще базируется на стереотипах. Например, давно ходит миф, что юристов и экономистов слишком много. Возможно, в конце 1990-х, 2000-х так и было. Но уже давно сокращены объемы подготовки по некогда популярным направлениям. В отдельные годы мы даже отмечали более высокий спрос на бухгалтеров, чем выпускают вузы. Хотя если заглянуть в систему прогнозирования потребности в кадрах АИС «Заказ и прием», то увидим, что организации заказывают подготовку совсем незначительного количества специалистов по данным направлениям. Это что получается? Через пять лет нам будут не нужны экономисты, юристы? Вовсе нет. Организации понимают, что это «высокоэластичные» специальности. По ним готовят многие вузы, колледжи. Специалиста можно «взять» с рынка труда или переманить у другого работодателя. Через автоматизированную систему «Заказ и прием» заказывают подготовку кадров по тем направлениям, по которым просто так не найдешь специалистов на рынке труда. Организации обычно стоят за такими кадрами в очереди. Поэтому важно ориентироваться на собственные предпочтения. В любой профессии можно расти, профессионально развиваться.

azanovich@sb.by