Дефицитные специальности, как использовать потенциал работников старшего возраста и перспективы переобучения: эксперты — о ситуации и тенденциях в сфере занятости

Эксперты кадрового рынка констатируют: нехватка сотрудников — бескомпромиссная тенденция на ближайшие годы. А поиск резервов для восстановления равновесия — серьезный вызов для экономики. Как и ликвидация дисбаланса между спросом нанимателей и квалификацией соискателей. Тенденции и среднесрочные перспективы белорусского трудового рынка специалисты обсудили в ходе «круглого стола» в «Р».

Былые кризисы накладывают своеобразный отпечаток на рынок труда, в какой-то степени порождая противоречия. С одной стороны, государство всеми силами старается и сохранить, и создать новые рабочие места: где-то используя административный ресурс на госпредприятиях, где-то — пряник для частного бизнеса. С другой стороны, в стране прогрессирует дефицит рабочей силы. Есть, конечно, проблемные регионы, но в целом не хватает представителей многих профессий. И количество вакансий приближается к ста тысячам. Справедливости ради надо напомнить: в 2014—2016 годах картина была зеркальной, количество соискателей превышало вакансии. И тогда именно госсектор и бюджетная сфера спасали страну от безработицы. Волатильность спроса, несомненно, действует на нервы. Но общий тренд — на снижение работоспособного населения. Нехватка сотрудников — бескомпромиссная тенденция на ближайшие годы. И поиск резервов для восстановления равновесия — серьезный вызов для экономики. Как и ликвидация дисбаланса между спросом нанимателей и квалификацией соискателей. Приходится принимать во внимание и старение населения в целом, и трудовых ресурсов в частности. Эти и другие проблемы мы обсудили с начальником управления политики занятости Министерства труда и социальной защиты Олегом Токуном, старшим научным сотрудником НИИ труда Минтруда и социальной защиты Сергеем Капустиным, заместителем директора кадрового агентства «Коллекция открытий» Людмилой Снегиревой, председателем совета по развитию предпринимательства Столбцовского райисполкома, директором ООО «Фреор Рефригерайшн» Юрием Звыцевичем, начальником отдела кадровой и мобилизационной работы главного управления по здравоохранению Миноблисполкома Натальей Гучко.

Образованные и умелые

«Р»:  В последние лет десять одним из основных факторов, тормозящих развитие предприятий, наниматели называют нехватку качественных кадров. Но что понимать под качеством: недостаток образования, квалификации или практического опыта?

Ю. Звыцевич:

— Наверное, важны все три составляющие. В моем понимании качественный персонал — люди, которым образование, квалификация, навыки позволяют эффективно работать на высокопроизводительном оборудовании, способные с помощью современных технологий создавать высокую добавленную стоимость. Наша компания работает в отрасли машиностроения. Перечень специальностей, необходимых на таком производстве, достаточно широк. Перечислю только самые дефицитные: операторы станков с ЧПУ, электрики, специалисты в области цепей управления производством и коммуникационными системами, профессионалы в области сварки, пайки, работы с цветными металлами. Да, Беларусь славилась своими традициями в машиностроении. И до поры до времени в стране можно было найти квалифицированные кадры. Но промышленность стремительно меняется. И будем говорить откровенно: не каждый опытный станочник в силу своего возраста и базового образования способен освоить компьютеризированное оборудование. А ведь современные производства в той или иной степени автоматизированы, управляются софтом. И каждый сотрудник на своем рабочем месте должен работать с этим программным обеспечением: ставить задачи, получать задания, отчитываться об исполнении, производить другие действия.

«Р»:  И как бизнес решает проблему дефицита кадров? Предлагает более высокую зарплату?

Ю. Звыцевич:

— С рынка труда мы получаем только около трети сотрудников. Остальных готовим у себя на производстве. Наше предприятие находится в Столбцах, черпать кадры из Минска нам не позволяют финансовые возможности. Люди из столицы в райцентр жить не поедут. Наоборот, происходит обратный процесс: толковые специалисты перебираются в центр, стараются там закрепиться любой ценой. Тем более что благосостояние людей постепенно растет, более доступным становится жилье. Молодежь стремится в Минск, с помощью родителей покупают одно-, двухкомнатную квартиру, жениться не торопятся, дети в семьях появляются все позже и позже… Общая ситуация такова, что все реже попадаются молодые люди с огнем в глазах и с амбициями. Многие мечтают о хорошей работе в офисе. Возможно, утрирую, но приблизительно такая тенденция наблюдается. К тому же человек, желающий получить рабочую специальность, не всегда имеет такую возможность. На мой взгляд, количества профильных колледжей, которые бы готовили кадры для промышленности, недостаточно. По крайней мере, на периферии. От нехватки инженеров тоже страдаем. Например, найти специалиста по холодильному оборудованию очень сложно. В Столбцах таких специалистов наниматели «рвут» между собой. Переманиваем холодильщиков из Минска, Могилева. Но им приходится платить зарплату в 3—4 раза выше средней. За эти деньги люди еще готовы ехать из столицы в Столбцы.

Л. Снегирева:

— Найти персонал для регионов всегда было проблематично. Сложился стереотип: успеха добиться можно только в Минске. Такие представления у молодежи складываются в том числе и под воздействием родителей, которые считают, что если у них не получилось прорваться в столицу, то необходимо сделать все возможное, чтобы это удалось детям. Поэтому им оплачивают учебу, жилье. И игнорировать их мнение на стадии становления подрастающее поколение не может. Между тем в регионах появился ряд очень интересных, современных промышленных предприятий.

«Деловой туризм» в регионы

«Р»: Да, люди не хотят ехать в райцентр. Но Юрий упомянул про зарплаты в 2—4 тысячи рублей. Такую вакансию и в Минске непросто найти…

Л. Снегирева:

— Полностью согласна: есть дефицит буквально всех инженерно-технических специальностей. Почему? Полагаю, из-за неправильной профессиональной ориентации абитуриентов. Молодежь стремится несколько к другим идеалам в карьере, чем нужны производственному бизнесу. Были времена, когда все стремились стать юристами, экономистами. В результате возник переизбыток этих специалистов и «яма» по инженерному образованию. Сейчас наиболее талантливые стараются уйти в IT. Есть опасность, что в ближайшие годы возникнет серьезный пробел по юристам. Такова тенденция.

«Р»: Но где для компаний в регионы находят кадры?

Л. Снегирева:

— До 90 процентов вакансий «закрываем» минчанами, которые готовы поехать в регион. Там появляются интересные предприятия, которые и по уровню развития, и по  заработной плате иногда даже выше, чем в Минске. Но мобильность рабочей силы относительная. Мы работаем с крупными компаниями в райцентре, в том числе «дочками» транснациональных корпораций. На периферию столичные специалисты готовы ехать, но временно — на год, два, максимум три. А потом возвращаются в Минск. И снова начинается поиск специалистов. Переезжать на более длительное время в райцентры, покупать жилье, обустраивать свой быт люди пока не готовы.

«Р»: А как обстоят дела с узкими инженерными специальностями? Например, с теми же упомянутыми специалистами по холодильному оборудованию?

Л. Снегирева:

— Сразу оговорюсь: далеко не все кадровые агентства занимаются подбором технического персонала. Это очень специфическое направление. Подбором кадров на рабочие специальности вообще никто не занимается. Если говорить про узких специалистов, то они в дефиците и в Минске. На тех же холодильщиков очень небольшой набор в вузах. И далеко не все выпускники остаются в профессии.

О. Токун:

— Надо понимать, наша система образования ориентируется на массовые профессии. Поэтому узких специалистов и сложно найти. Пожалуй, чуть ли не единственный выход — готовить кадры уже на производстве. В принципе, можно научить работать человека с тем или иным станком, но быть эффективным на конкретном рабочем месте может научить только работодатель.

«Р»: Формирование собственных образовательных программ достаточно распространенная практика в международных корпорациях, на наших крупных предприятиях. Но среднему, а тем более малому производственному бизнесу финансово накладно создавать свои учебные подразделения…

О. Токун:

— Малый бизнес интересует готовый специалист, а не его обучение. Но хочу напомнить: любой наниматель может обратиться в систему образования и заказать подготовку кадров. Проблема в том, что малый бизнес почти не участвует в программах взаимодействия с образованием. Специалистами не становятся за два месяца, на их подготовку необходим минимум год и более, если говорить о рабочих специальностях. А малый бизнес далеко не всегда видит стратегию своего развития, не занимается долговременным планированием.

Ю. Звыцевич:

— Сейчас прорабатываем вариант подготовки специалистов на местах с помощью преподавательского состава образовательных учреждений столицы и областных центров. В Столбцах есть учебно-производственный комбинат, мощности которого не загружены. Готовят водителей, операторов погрузчиков, инженеров по технике безопасности и охране труда… Наша идея в следующем: заключить договоры с двумя-тремя колледжами, чтобы они на возмездной основе выделяли преподавательский состав для теоретических занятий по дефицитным специальностям на базе комбината в Столбцах. А получение практических навыков мы бы обеспечили уже непосредственно на производстве. Естественно, с гарантией трудоустройства.

«Конкуренция наблюдается как между соискателями работы за более высокую заработную плату, так и между работодателями за кадры».
Фото БЕЛТА.

О. Токун:

— Я не представляю систему образования, но на их месте ухватился бы за вашу идею. Ведь и учебно-производственный комбинат в Столбцах за счет сотрудничества с промышленностью может заработать дополнительные деньги. Со своей стороны могу порекомендовать связаться с местной службой занятости. Есть услуга для нанимателей, когда службы занятости под заказ готовят конкретных специалистов. Специально под потребности рынка набираем группу, выбираем учреждение образования, способное дать нужную квалификацию, обучаем людей за государственные деньги. У нанимателей одно обязательство — принять этих выпускников на работу.

Ю. Звыцевич:

— На последних курсах проводим опрос студентов Белорусского национального технического университета: кто готов ехать работать в Столбцы? Ни одного желающего. Но вокруг Столбцов достаточно много населенных пунктов, которые расположены далековато от Минска — больше ста километров. Ездить на работу в столицу их жителям уже накладно. И в этих населенных пунктах тоже есть молодежь. Если бы подтягивали ее образование и квалификацию, то она могла бы стать источником рабочей силы для предприятий в Столбцах. Я изучал западный опыт: там средние технические учебные заведения располагаются рядом с предприятиями и промышленными зонами, так у выпускников есть возможность и получать практику, и трудоустраиваться.

О. Токун:

— Органы государственного управления это великолепно понимают. Но в Беларуси еще ощущается советское наследие по распределению производственных сил. Еще в 1970—1980-е годы в стране были определены точки притяжения рабочей силы и промышленного роста: Минск, областные города, некоторые промышленные райцентры — Мозырь, Речица, Жлобин и так далее. Жизнь показывает: необходимо развивать другие территории, там искать точки роста. Сегодня предпринимаются определенные усилия, чтобы производства создавались в тех регионах, где их не было, чтобы производственные силы распределялись более-менее равномерно. Понятно, реализация этой стратегии займет десятилетия.

В борьбе за сотрудников

«Р»:  А какие сегодня тенденции на рынке труда?

О. Токун:

— Тенденция одна: все наниматели хотят иметь квалифицированные кадры, которые обладают навыками, востребованными на конкретных производствах. Но хочу напомнить, два или три года назад наблюдалась противоположная ситуация, когда количество соискателей превышало число вакансий.

Ю. Звыцевич:

— В кризисные годы происходит не сокращение квалифицированного персонала. В первую очередь снижаются зарплаты. На производстве многие люди работают на сдельной системе оплаты труда. Поэтому, когда снижаются объемы производства, соответственно, люди меньше получают.

«Количество профильных колледжей, которые бы готовили кадры для промышленности, недостаточно. По крайней мере, на периферии».
Фото БЕЛТА.

О. Токун:

— Да, в те годы заработная плата падала. Точнее, не росла. И такая ситуация была характерна для большинства компаний. Сейчас ситуация изменилась: работодатель уже конкурирует за кадры. И не просто за кадры, а за высококвалифицированные кадры. Конкуренция наблюдается как между соискателями работы за более высокую заработную плату, так и между работодателями за кадры. И работодатели готовы платить за квалифицированные кадры. Вопрос только в том, кто и сколько.

Ю. Звыцевич:

— Невозможно поднимать зарплату до бесконечности, иначе продукция будет неконкурентоспособной. В нашей отрасли мы по некоторым позициям уже перегнали россиян и по уровню оплаты труда конкурентоспособны с Московской областью, например.

Л. Снегирева:

— Сегодня персонал выбирает работодателей. На первом месте, конечно, стоит зарплата. На втором — имидж компании, ее позиции на рынке, стабильность, перспективы развития, возможность карьерного роста. Третий фактор — микроклимат в коллективе. К сожалению, были времена, когда некоторые менеджеры относились к работникам, как к трудовым ресурсам: поставили у станка, дали задание — выполняй. Сегодня у людей растет самооценка, они требуют к себе уважительного отношения. Это три ключевых базовых критерия, по которым квалифицированные работники выбирают предприятие. Конечно, желательно, чтобы рынок труда не перегрелся. По некоторым позициям это уже произошло. Например, менеджеров по продажам тяжело найти почти за любые деньги. Правда, за двадцать лет ни одно учебное заведение не создало ни специализированного курса, ни дополнительной специализации по этой дефицитной квалификации. И сегодня не знаю, с какими бубнами должен танцевать наниматель, чтобы заманить в свою компанию квалифицированного менеджера по продажам. Справедливости ради отмечу: наши работодатели незаслуженно обходят вниманием потенциал людей в возрасте 45+. Считается, что «продажник» должен быть молодой, с огнем в глазах, напористый… Но агрессивное продвижение продукции уже не является единственной стратегией. Нередко важнее найти точки соприкосновения с клиентом на человеческом, личностном уровне: понять его проблемы, желания, потребности… И это чаще умеют делать люди более старшего возраста, обладающие жизненным опытом. Тем не менее присутствует стереотип, что служба продаж должна комплектоваться людьми в возрасте 25—30 лет. В моей двадцатилетней практике был единственный клиент, который в шоу-рум нанимал менеджеров по работе с клиентами старше 40.

«Р»: Учитывая демографическую ситуацию, очевидно, что один из реальных резервов для пополнения кадров  как раз люди среднего и старшего возраста…

О. Токун:

— Проводим переподготовку людей, они получают новые профессии. Причем половина — люди моложе тридцати, другая половина — старше. Когда на курсы переподготовки приходит человек за 50 — не уникальный случай. Если говорить о стереотипах, что оптимальный возраст работника — до 40 лет, то рынок в ближайшее время выравняет ситуацию. Растет качество жизни, ее продолжительность, продлевается активная трудовая деятельность. В первые год-два после выхода на пенсию продолжают трудиться более половины работников. На мой взгляд, работник 40+ — самый ценный. Дети, скорее всего, уже выросли, более-менее самостоятельные, не отвлекают болезнями и школьными уроками. К сорока годам люди уже состоявшиеся, понимают свои приоритеты в жизни, есть ответственность. Учитывая демографическую ситуацию, надо признать: лучше ситуация с кадрами в ближайшее время не станет. И знаю нанимателей, которые в былые годы проводили жесткую кадровую политику, но сегодня вынуждены становиться гибче.

 С. Капустин:

— Анализ результатов масштабного исследования «Поколения и гендер», которое прошло в стране в прошлом году, показывает, что средний возраст появления хронических заболеваний — 50—55 лет. Причем, несмотря на некоторые недомогания, эти люди хотят и продолжают трудиться. Давайте посмотрим на европейские тенденции. Там и после 60 люди продолжают трудиться: повышают свою квалификацию и успешно конкурируют на рынке труда. Причем желание у старшего поколения трудиться высокое, они уже обладают опытом и квалификацией, а запросы по зарплате у них несколько ниже, чем у молодежи, присутствует большая лояльность к нанимателю.

Надо принимать во внимание демографическую ситуацию. Полного замещения поколений в Республике Беларусь не наблюдалось уже более 40 лет. Суммарный коэффициент рождаемости в стране начал снижаться в 80-е годы прошлого столетия, своего минимального значения он достиг в 2003 году, составив 1,23. С 2005 года этот показатель начал поступательно расти, достигнув своего максимального значения 1,73 в 2016 году. Однако уровень простого воспроизводства населения — в среднем 2,1 ребенок на женщину — достигнут не был. Более того, с 2017 года рождаемость снова начала снижаться, и число рождений на одну женщину в среднем сократилось до 1,54 в 2017 году. Начавшееся снижение уровня суммарного коэффициента рождаемости при неблагоприятной возрастной структуре (невысокой численности женщин в подростковых и молодых репродуктивных возрастах) может привести к дальнейшему сокращению числа рождений. Согласно прогнозам, доля лиц старше трудоспособного возраста уже в 2025 году составит более 25 процентов от общей численности населения, а доля детей — всего 17 процентов. Соответственно, доля трудоспособного населения будет снижаться, а его средний возраст — увеличиваться. И нанимателям это необходимо иметь в виду при разработке долгосрочных стратегий развития своих компаний.

О. Токун:

— Хочу добавить, что молодежь не отличается постоянством. И если раньше смена места работы происходила каждые пять лет, то сейчас — каждые два года. Но необходимо понимать: старшее поколение не сможет полностью закрыть дефицит кадров, есть ряд профессий, в которых они не смогут эффективно работать. По идее, инвестор перед тем, как открывать компанию, должен изучить вопрос с кадрами: есть ли трудовые ресурсы для его бизнеса. Вряд ли сегодня этот фактор всерьез учитывается при создании новых предприятий.

Н. Гучко:

— В сфере медицины люди старшего возраста очень востребованы, так как кадров не хватает. Своих работающих пенсионеров мы лелеем и бережем: эти люди передают свой опыт молодежи. Молодежи, кстати, в медицину тоже много приходит, ее доля в системе здравоохранения составляет около 25 процентов, пенсионеров — около 20 процентов. Прослойка между ними — специалисты в возрасте 40—45 лет, золотые кадры. Их стараемся удержать всеми силами в отрасли.

О. Токун:

— В сфере здравоохранения, наравне с наукой и образованием, традиционно присутствует больше людей старшего возраста, чем в остальных отраслях.

Л. Снегирева:

— Судя по популярности специальностей среди абитуриентов, в ближайшие годы рынок труда ждет достаточно большой дефицит кадров буквально во всех областях. Особенно по инженерно-техническим направлениям, экономическим. Все рвутся в IT. Если говорить о продажах, то акцент работодателей будет смещаться в сторону более возрастных сотрудников.

О. Токун:

— Сегодня самое время нанимателям задуматься об эффективности использования своих сотрудников, организации кадровой работы на предприятии. Не стоит забывать: мы живем в условиях ЕАЭС, в котором уже реализовано свободное перемещение рабочей силы без дополнительных разрешений и согласований. И наших специалистов ждут и на Востоке, и на Западе. В последнее время смещаются тренды трудовой миграции. Если раньше 70—75 процентов белорусов, отправлявшихся за границу на заработки, ехали в Россию, то сейчас все чаще находят вакансии в Польше. И жизнь заставит работодателей обеспечивать достойный уровень оплаты труда. И сегодня многое для этого делается. Безусловно, система образования должна ориентироваться на потребности нанимателей. В последние годы она стала более гибкой, появляется много новых специальностей.

Ю. Звыцевич:

— Инвесторы придут только в страну, в которой есть квалифицированная рабочая сила. Они оценивают не уровень безработицы, а затраты на качественный персонал, сколько необходимо платить, чтобы укомплектовать штат. Подпитка трудовыми ресурсами будет происходить не с биржи труда, а из отраслей, в которых невысокие заработки: социальное обслуживание, бюджетные организации, сельское хозяйство. И эти сферы деятельности тоже должны понимать: если не будут включаться в конкуренцию, могут элементарно остаться без сотрудников.

volchkov@sb.by,