Консультация

Отвечает начальник юридического отдела Белкоопсоюза Наталья Шнигир

-----------------------------------

Основание увольнения определит наниматель

Работник, принятый на работу с предварительным испытанием сроком на 3 месяца, по истечении первого месяца работы не выходит на работу. Имеет ли право организация потребкооперации уволить его как не выдержавшего предварительное испытание или следует увольнять за совершенный прогул? Как это правильно оформить?

ЧЕРНЕЦОВА М.Т., д. Атолино

Согласно статье 29 Трудового кодекса каждая из сторон трудового договора, заключенного с условием предварительного испытания, вправе расторгнуть его до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня либо в день истечения срока предварительного испытания.

При этом, если инициатива о расторжении трудового договора с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания исходит от нанимателя, то последний обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Непрохождение испытания должно подтверждаться объективными данными, свидетельствующими о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу.

Факт несоответствия работника порученной ему работе, неспособность работника должным образом выполнять свои трудовые функции могут подтверждаться докладными записками непосредственных руководителей работника, справками, актами проверок и т.д.

Вместе с тем наличие в трудовом договоре условия об установлении предварительного испытания не ограничивает нанимателя в использовании иных оснований увольнения работника до окончания срока предварительного испытания, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе и за прогул.

Как известно, прогулом считается отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно. Прогулом также являются:

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный).

Таким образом, если доподлинно известно, что причины отсутствия на работе являются неуважительными, наниматель вправе уволить работника, с которым заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания, за прогул по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса, несмотря на то, что испытательный срок еще не закончился.

До увольнения за прогул наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника, поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием.

Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для его привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул.

Такой отказ согласно статье 199 Трудового кодекса должен быть оформлен актом, в котором указываются свидетели, присутствовавшие при отказе от дачи объяснения.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который(ое) объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением нанимателю следует оформить акт об отказе с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, а днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка. Увольнение за прогул также обусловлено данными сроками.

Согласно статье 46 Трудового кодекса наниматель обязан не позднее чем за 2 недели до расторжения трудового договора уведомить об этом соответствующий профсоюз, в котором состоит работник. В случаях если коллективным договором организации потребкооперации предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, до даты увольнения следует такое согласие получить.

Работник привлечен к дисциплинарной ответственности в феврале и ноябре 2013 года. В какие сроки данные дисциплинарные взыскания могут быть сняты либо погашены? Каким образом это следует оформлять?

БОРОВИК С.И., д. Буда

Согласно статье 203 Трудового кодекса работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически. Издавать приказ (распоряжение) либо постановление по данному поводу не требуется.

Однако если работник в течение года со дня применения к нему дисциплинарного взыскания подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то первое взыскание будет погашено вместе со вторым при том условии, что работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. В данной ситуации дисциплинарные взыскания могут быть погашены не ранее ноября 2014 года.

Однако орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа работников либо по просьбе самого работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.