Вступивший в силу в самом конце прошлого года Декрет № 5 еще не раз станет предметом обсуждения в прессе и в обществе и позволит поднять целый ряд тем, так или иначе связанных с требованиями, предъявляемыми к руководящим кадрам. Особенно в реальном секторе экономики. Рискну предположить, что персональная ответственность руководителя должна определяться не только при заключении или перезаключении с ним контракта, но и при начислении заработной платы. К примеру, по свидетельству Национального статкомитета, в ноябре 2014 года минимальный уровень заработной платы 10 процентов наиболее высокооплачиваемых (то есть менеджмента) работников в 4,1 раза превышал максимальный уровень заработной платы 10 процентов наименее оплачиваемых.
Да, в отдельных случаях высокая оплата труда работников — это адекватная оценка их высоких профессиональных качеств, опыта, эксклюзивных знаний, умений и навыков, которыми они обладают и которые применяют на практике. Но с руководителями все обстоит не так радужно. Топ-менеджер же сам себя вряд ли обидит, даже если его стараниями и при его попустительстве экономическая ситуация предприятия скатывается на дно.
Конечно, существуют законодательные акты, регламентирующие вопросы начисления заработной платы. Последний из них — постановление Совета Министров от 31 июля 2014 года № 744 «Об оплате труда работников», который напрямую увязывает ее рост с производительностью труда. Он же уточняет и систему выплаты бонусов для руководителей. Кроме того, существуют и другие документы, в соответствии с которыми разрыв в заработной плате руководителя и работников не должен превышать коэффициента 8.
Все это приносит свои плоды. Так, по утверждению Главы государства, в прошлом году удалось переломить тенденцию опережающего роста заработной платы над ростом производительности труда. То есть зарплату работники именно зарабатывают, а не получают. Однако, что касается директоров предприятий и заместителей, то зачастую их благосостояние в меньшей мере зависит от производительности труда их коллективов. Если задаться целью, всегда можно найти лазейку, чтобы при низких или даже минусовых показателях не обидеть себя зарплатой.
К примеру, проверка КГК в прошлом году выявила неправомерные действия целого ряда должностных лиц из руководства ОАО «Слуцкий сыродельный комбинат» и его филиалов. С 2012 года российский партнер перестал рассчитываться за поставленную продукцию. Но должнику не прекратили отпуск продукции, а продолжали предоставлять отсрочку платежа. В результате только к концу 2012 года образовалась просроченная задолженность и в страну недопоступило валюты в сумме 28 миллионов российских рублей. Более того, с недобросовестным партнером заключили договор и на 2013 год и продолжили отпуск продукции. Вся эта деятельность вылилась в ущерб в 17,5 миллиарда белорусских рублей. Думаете, руководители при этом наказывали себя за такой непрофессиональный подход к делу? Отнюдь.
Еще пример: второй этап мониторинга работы с населением в Витебской области показал, что в отдельных районах просроченная задолженность по зарплате отсутствовала только на 1 марта. Дальше ситуация со своевременной выплатой заработной платы ухудшилась. Неужели руководители организаций, которые допустили это, сами сидели без денег? Весьма сомнительно.
Так что формула благосостояния может быть только одна: организуй дело так, чтобы предприятие приносило прибыль, а подчиненные имели достойные зарплаты, тогда уже и сам можешь с чистой совестью получать свои бонусы. Если же предприятие убыточно, а работники получают по 2 миллиона рублей на брата, о каких премиях руководителю можно говорить вообще?
Без сомнения, работа топ-менеджера сложная, ответственная и несет в себе массу рисков, а значит, и должна оплачиваться соответственно. Однако только в том случае, если этот самый «топ» на сто процентов соответствует своей высокой должности, а не является самым слабым звеном в организации…
bolshakova@sb.by
