Дефицит антикризисных управляющих в стране сдерживает развитие экономики и снижает ее конкурентоспособность
Квалифицированные трудовые ресурсы всегда были мощным конкурентным преимуществом любой экономики. Из мирового опыта можно привести множество примеров, когда то или иное государство, не имея нефти, газа, золота-алмазов, поднялось на вершину, сделав ставку на интеллектуальный и творческий потенциал. В последнее время на всех уровнях много говорят о необходимости расширения рынков сбыта для белорусской продукции, о том, что склад должен работать на предприятие, а не наоборот. Недаром на совещании с руководителями загранучреждений глава государства подчеркнул, что важнейшей, стратегической по сути и замыслу задачей становится подготовка нового поколения лидеров в промышленности, сельском хозяйстве, правительстве в целом. Что надо сделать для ее решения? Об этом “НГ” спросила экспертов.
Самообразование как фактор успеха
Андрей ЖАЛЕВИЧ, директор консалтинговой компании Института системных инноваций: — Не секрет, что работа многих так называемых маркетологов и специалистов по продажам сводится к составлению статотчетности. Большинство из них элементарно не владеют иностранным языком. Как же они рассчитывают выходить на новые рынки? Конечно, надо повышать качество экономического образования. Но это лишь половина дела. Какое бы ни было образование, даже если в кармане будет диплом Гарварда, стать настоящим профессионалом без постоянного самосовершенствования не получится. Важно постоянно работать над собой: читать нужные книги, подписываться на журналы по соответствующей тематике, посещать семинары, тренинги, анализировать информацию в Интернете, изучать иностранные языки, благо курсов сейчас достаточно. Надо понимать, что знания, как те же станки, имеют свойство амортизироваться, устаревать, только в отличие от станков они амортизируются гораздо быстрее. И если где-то отстанешь, наверстывать уже будет очень сложно. Каждые два года в маркетинге появляется новая концепция. И второй момент. Руководителям наших предприятий, компаний, фирм надо создавать в коллективе такую систему отношений, которая максимально стимулирует поиск идей по улучшению производственного процесса, самого товара или системы управления. Важно, чтобы хорошая идея не затерялась и была реализована. Здесь многое зависит от руководителя: с каким настроением он пришел на работу, какой пример подает людям, насколько он открыт для общения. Если он безосновательно накричал на подчиненного, поступил с ним излишне строго или жестко, то в следующий раз на 90 процентов гарантии этот человек перед ним не раскроется. И руководитель не будет знать не только о новых веяниях, но даже о реальной картине на предприятии.
Баланс молодости и опыта
Борис ПАНЬШИН, заведующий кафедрой менеджмента БГУ, доктор технических наук: — Знаете, чем наш менеджмент отличается от западного? Мы всегда очень хорошо знаем, что делать, и слабо представляем, как это сделать. В промежутке между целью и результатом всегда должен быть продуманный механизм исполнения. Если, допустим, японцы будут три года все просчитывать, а потом за два месяца все сделают, то мы два месяца решаем, а потом три года делаем и часто получаем не то, на что рассчитывали. Давно назрела необходимость перехода от массового, так называемого валового производства к бережливому, по принципу “минимум на входе, максимум на выходе”. Параллельно следует переходить к активному производству, то есть работать под заказ, так как уже произошел переход от рынка изготовителя к рынку потребителя. А это требует очень качественного, современного, я сказал бы “агрессивного” маркетинга, тщательного анализа рынков сбыта по всем направлениям и встраивания в региональную и мировую кооперацию. Сделать это часто намного труднее, чем найти деньги на закупку того или иного оборудования. И здесь важно не наломать дров, то есть соблюсти оптимальный баланс, сделав ставку на опыт управленцев старшего поколения в сочетании с энтузиазмом и современными знаниями молодых. Зачастую практический опыт, налаженные связи, житейская мудрость руководителя могут оказаться полезнее всяких суперсовременных систем обучения. То, что кажется балластом, на самом деле придает устойчивость кораблю.
Пора менять методику подготовки кадров
Владимир ЗДАНОВИЧ, председатель Постоянной комиссии Палаты представителей по образованию, культуре, науке и научно-техническому прогрессу: — Проблема в том, что в наших вузах дают академическое образование, то есть теоретическая подготовка блестящая, а практика хромает. Поэтому людей с дипломами очень много, а способных действительно делать дело раз, два и обчелся. Необходимо менять саму методику подготовки таких кадров. Первые курсы надо посвящать теоретической подготовке, а на четвертом—пятом курсах обучение больше привязывать к практике, закрепляя будущего специалиста за конкретной фирмой или предприятием, где он мог бы проявить себя. И тогда руководство данной компании будет видеть, стоящий ли специалист из него выйдет или все-таки искать другого человека. Это, кстати, позволит и решить проблему расстановки кадров. На важные должности нужно ставить проверенных людей, тогда и польза будет.
На учебу за границу
Александр МИХНЕВИЧ, Чрезвычайный и Полномочный Посол Беларуси в Соединенном Королевстве Великобритании и Северной Ирландии: — В подавляющем большинстве случаев подготовка менеджеров по внешнеэкономической деятельности всех уровней у нас не соответствует современным требованиям. Поэтому целесообразно взять под государственную опеку ежегодную подготовку хотя бы одной тысячи менеджеров высшей квалификации за рубежом. Например, Казахстан направляет на обучение в Европу около трех тысяч специалистов среднего и высшего звена. И мы готовы оказать содействие обучению наших менеджеров в самых престижных вузах за границей.
