Основной стереотип мышления руководителей — человека можно заставить работать в поте лица, припугнув увольнением.
Однако «безукоризненный», на первый взгляд, материальный стимул срабатывает примерно в 10 процентах случаев, и он очень ненадежен в расчете на долгосрочную перспективу.
Вадим Сорока, специалист по управлению персоналом, член Клуба профессиональных менеджеров Беларуси, утверждает, что сами по себе деньги не мотивируют: «Оклад — это топливо, которое необходимо для течения производственного процесса. А для работы с огоньком необходимы другие стимулы».
Руководитель, стремящийся, например, выработать у коллектива желание работать с инициативой и личной ответственностью за результат, должен применять правило 10:1 (или 7:3, как считают некоторые «эйчары» — HR-менеджеры) — именно такой должна быть пропорция похвал и упреков при дальновидной работе с персоналом. Причем хвалить надо от души, искренне, желательно принародно. Тогда спустя какое-то время команда людей горы свернет ради очередной победы.
Вадим Сорока, опираясь на теорию американского психолога Герцберга, утверждает, что существуют так называемые гигиенические факторы трудовой среды (факторы поддержания) и мотиваторы (удовлетворяющие факторы). Первые — гигиенические — названы так потому, что их присутствие в корпоративной культуре организации уже обеспечивает руководителю уверенность в том, что его люди будут нормально работать. К ним относятся: уровень оплаты труда, взаимоотношения в коллективе, тип осуществляемого контроля (наблюдения) за работой сотрудников, политика компании, физические условия работы, дополнительные льготы.
«Инициативность, карьерный рост, творчество — это мотиваторы, понятия другого уровня, среди которых можно назвать перспективы карьерного роста, признание достоинств сотрудника, — говорит специалист. — В то же время при удовлетворении гигиенических факторов мотивации текучки кадров у вас не будет, вместе с тем не будет и высокой производительности труда».
Немотивированный персонал — это, по мнению менеджеров по персоналу, бомба замедленного действия. Люди теряют инициативность и вкус к работе, саботируют распоряжения и даже «немножечко вредят». Так что лучше вовремя «чинить» мотивационный механизм.
