Любопытное исследование обнародовала недавно известная служба изучения общественного мнения Gallup. Социологи опросили сотни людей в разных странах по поводу их отношения к разным стилям руководства. Выяснилось, что восточноевропейские начальники привыкли придерживаться в отношениях с подчиненными авторитарного стиля общения, а западноевропейские — либерального. При этом работа под руководством либерального начальника, как полагают эксперты Gallup, более эффективна. Это мнение абсолютно не разделяет один из авторов «Спор–площадки», твердо убежденный, что лидер должен быть жестким и бескомпромиссным. Его оппонент, в свою очередь, считает, что известный постулат «Начальник всегда прав» морально устарел.

Работает ли в современных условиях старая модель, основанная на жесткой субординации и безукоснительном подчинении управленцу? И так ли уж идеальны либеральные западные подходы к созданию «команды единомышленников»? Пытаясь ответить на эти и другие вопросы, наши спорщики затронули и другие аспекты взаимоотношений начальников с подчиненными. Включайтесь в дискуссию, уважаемые читатели!

За

Если ты добрый — ты банкрот

Роман РУДЬ, противник панибратства:

— Ты уволен, Андрей! За спор с начальником. Будь в моей власти, я бы тебе так и сказал. Хоть и твердят, что в споре рождается истина, но пусть она появляется на свет где–нибудь в другом месте. А мои подчиненные не должны сомневаться, что единственно истинным является приказ руководства.

Возможно, в глубине души... где–то очень глубоко, я желаю казаться сотрудникам своего отдела добрым другом. Хочу запросто обсуждать с ними кинопремьеры, по–свойски сплетничать о коллегах и всячески подчеркивать им свое расположение. Потому что они, в сущности, неплохие парни. Но, к сожалению, у нас в штатном расписании нет такой должности «хороший парень», поэтому я всячески подавляю в себе желание прослыть добряком. Чужие ошибки научили, что начальник должен быть строг, суров, жесток (ударение на первом слоге) и требователен.

Помню маленькую турфирму, молодой директор которой служил «жилеткой» для всех своих сотрудниц. Они приходили к нему плакаться на неудачи в личной жизни, а он мнил себя большим психотерапевтом и терпеливо выслушивал перипетии очередной любовной истории. Вскоре девушки решили, что ради решения сердечных проблем можно легко прогулять работу, ведь наш директор — душка и прелесть, он все поймет... И прогуливали. В разгар туристического сезона. Кончилось плохо: теперь бывший директор сам ходит в подчиненных, а его предприятие возглавляет человек, знающий толк в субординации.

Другой «прогрессивный» руководитель с жаром рассказывал мне о западных методиках укрепления коллектива. Я недоумевал:

— Ты ездишь со своими сотрудниками на рыбалку? И вы там вместе выпиваете? Ты же для них собутыльник, а не директор!

— На Западе это называется team building, — важно отвечал он. — Строительство команды. Я хочу донести подчиненным, что мы все — одно целое, наравне делим радости отдыха и тяготы бизнеса... Это сплачивает людей.

Плоды поспели быстро. Сначала несчастный бизнесмен перестал быть Алексеем Петровичем: для своих сотрудников он превратился в Леху. Они не стеснялись во время совещания снисходительно рекомендовать своему директору приобрести новый спиннинг к следующим выходным. Фамильярно похлопывали по плечу при деловых визитерах: «Леха, весла не забудь, как в прошлый раз». Подчиненные превратились в партнеров по увлечению, поэтому он просто не смел им приказывать: когда речь заходила о работе, бедный директор умолял и уговаривал... Поверь, это было жалкое зрелище. Теперь точно так же, не меняя тона, он упрашивает купить почти новые покрышки — стоит на морозе, торгует резиной на авторынке. Пресловутый «тим билдинг» похоронил под собой и теплый офис, и излишне сплоченную команду, и радужные бизнес–перспективы...

Поэтому мне кажется, что навязываемая нам либеральная модель взаимоотношений начальника и подчиненных — некая диверсия, призванная исподволь развалить предприятия. Ведь сами западные топ–менеджеры моментально забывают свои розовые сказки насчет абсолютного равенства и братства в отдельно взятой компании, как только эту компанию начинает лихорадить. Например, Джек Уэлч из General Electric все время подчеркивал сотрудникам, что «мы плывем в одной лодке» и «варимся в одном котле». А как только столкнулся с пассивным сопротивлением персонала при внедрении новых технологий, не стал тратить время на уговоры — тут же поувольнял всех несговорчивых. Или взять Стива Джобса, руководителя компании Apple, который насаждал дисциплину крайне жестко. Если в рабочее время сотрудник Apple входил в лифт, чтобы проехаться вместе с боссом до следующего этажа, то из лифта этот сотрудник выходил уже уволенным. Потому что он обязан был находиться на своем рабочем месте, а не в лифте. Вот тебе и «тим билдинг».

Собрался в начальники — оставь доброту дома. На работе твоя врожденная мягкость будет истолкована подчиненными как слабость. А слабому они мигом сядут на голову, свесят ножки и начнут требовать, чтобы ты «прикрыл» их не только от работы, но и от ока твоего руководства.

Существует одно точное высказывание, суть которого в следующем: если начальник хорош с точки зрения подчиненных, то он плох как начальник. Поэтому быть неплохим парнем можно только для соседей по гаражу, которым все равно, где и кем ты работаешь...

Против

Господин, он же — товарищ

Андрей ДЕМЕНТЬЕВСКИЙ, противник командного пафоса:

— Пока ты меня не уволил, позволь вспомнить так называемые «Базовые правила Большого Босса», очень популярные в 90–е годы среди офисного планктона. Помнишь, эти листочки тогда расклеивали во всех фирмах? «Босс всегда прав! Босс не спит, он отдыхает. Босс никогда не опаздывает, он задерживается. Босс никогда не уходит с работы, просто его внимание требуется где–то в другом месте. Босс не просто читает газету в рабочее время, он занимается сбором информации. Если кто–либо входит в кабинет босса с собственными идеями — он должен покинуть этот кабинет с идеями босса...» Ну и т.д. и т.п. в том же духе. То ли это такая форма подначки начальства была, то ли менеджеры сами над собой так подтрунивали... Но, как известно, в каждой шутке — лишь доля шутки. Остальное — прозрачный намек... Руководителям новой капиталистической волны хотелось быть прогрессивными, либеральными, слыть демократами–говорунами, «своими парнями». Но вот парадокс: одновременно каждый мнил себя «биг боссом», пестил и лелеял имидж крутого барина, который волен казнить или миловать, когда заблагорассудится.

Такое раздвоение личности, когда «злой следователь» и «добрый следователь» совмещались в одном топ–менеджере, разлагало целые коллективы, вредило бизнесу. На собственном горьком опыте бизнесмены убедились, что усидеть на двух имиджах невозможно, и делали выбор: либо утыкались в тупик офисной диктатуры, либо работали на перспективу — создавали команду единомышленников, вторую семью, общину коллег, партнеров, по–хорошему помешанных на одной идее, сплоченных единой целью.

Судя по исследованиям Gallup, в наших постсоветских краях большинство начальников выбрали первый путь — превратились в господ, брезгуя профессиональным товариществом. Возможно, как более легкий, малозатратный и протоптанный советскими предшественниками? Но не диктует ли нам новое время, суровые условия мирового экономического кризиса требование либерализовать не только экономику в целом, но и, в частности, отношения внутри каждого коллектива?

Напомню, что, по данным социсследования, 87 процентов подчиненных «мягких» начальников любят свою работу, в то время как у их авторитарных коллег этот процент ниже — 60. Подчиненные начальников, склонных управлять либерально, прилагают больше усилий для достижения успеха. 78 процентов сотрудников под крылом демократичных управленцев делают все для повышения эффективности работы. А вот в условиях офисного авторитаризма этот показатель хуже на 20 процентов. И действительно: какой смысл напрягаться, искать выход из трудной ситуации, предлагать креативные идеи, если инициатива наказуема и действует принцип «я — начальник, ты — дурак»?

Специалисты по психотренингам для управленцев предупреждают: плохо, если руководитель умеет только «прессовать» окружающих, тупо добиваясь намеченного. Настоящая свобода появляется тогда, когда в портфеле у шефа больше одного инструмента. Если же у босса всего–навсего молоток, то им можно только забивать гвозди, если только гаечный ключ — остается постоянно завинчивать гайки. Но рано или поздно, Роман, все гайки ржавеют, резьба срывается...

Жмущиеся к стене при виде «Самого» искушенные клерки недолго смогут чувствовать себя в шкуре кроликов и ускользнут от удава к вегетарианцу при первой же возможности. Не приемлют авторитарного стиля руководства и свободолюбивые молодые специалисты. Могут фигу в кармане показать или дверью хлопнуть, благо еще не отягощены семейными заботами и кредитным ярмом...

Знаешь, мне всегда нравилось работать в коллективах, где практиковались «шашлычные рейды» за город, шумные корпоративные «сабантуи», где босс перед планеркой рассказывал свежий остроумный анекдот или спрашивал совета, как обуздать своих неугомонных деток. Когда человек, пусть вышестоящий, перед тобой открывается, показывает, что доверяет тебе, меньше всего хочется потом вести двойные игры, интриговать, перебегать к конкурентам.

Вспоминается старая флотская традиция, которую потом переняли армейские разведчики. Перед боем, выходом на операцию, на общем собрании команды позволено высказаться всем — от рядового матроса до капитана, от командира до рядового «салаги». Не думаю, что в экстремальных ситуациях моряки и разведчики думают о каком–то либерализме. Просто умные менеджеры в погонах понимали: успешное выполнение задачи, победа, выживание зависят от каждого. Почувствовав свою значимость, даже самый необстрелянный боец прыгнет выше головы и пожертвует, если надо, жизнью ради товарищей. И уж тем более не выстрелит в спину тому, кто его ценит и уважает...