В каких случаях надбавки и доплаты стимулирующего и компенсирующего характера обязательно включаются в трудовой договор (контракт)?
Какими документами могут устанавливаться, изменяться и отменяться данные надбавки и доплаты? Требуется ли предварительное согласие работника на установление, изменение размера и отмену надбавок и доплат?
Как устанавливается размер надбавок и доплат: по результатам работы за истекший период либо до начала периода, в котором они планируются к выплате?
Являются ли установление, изменение и отмена надбавок и доплат изменением существенных условий труда работника?
Соответствует ли законодательству пересмотр размера надбавок и доплат стимулирующего и компенсирующего характера в случае, если данные выплаты не стимулируют работника — ухудшается качество его труда, не выполняются должностные обязанности, либо если объем работ, за который выплачивались компенсирующие выплаты, изменился?
Можно ли без предупреждения работника за один месяц отменить досрочно либо изменить размер надбавок за сложность и напряженность труда при установлении их приказом директора сроком на 3 месяца без внесения в трудовой договор (контракт)?
ОТВЕТ. Согласно ст. 63 Трудового кодекса (далее — ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
В соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор должен содержать в качестве обязательных, помимо иных, условия оплаты труда, в т. ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
При этом перечень дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера (доплаты за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; надбавки за выполнение особо важной работы, сложность и напряженность труда), а также порядок, размеры и условия их выплаты, в т. ч. показатели, в зависимости от выполнения которых они выплачиваются (объем работ и др.), определяются нанимателем самостоятельно и отражаются в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации.
В соответствии со ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При этом существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда.
В случае если условия выплаты указанных надбавок и доплат, предусмотренных в локальных нормативных правовых актах, действующих в организации (коллективном, трудовом договорах, приказе), работником не выполняются, наниматель вправе отменить полностью или частично указанные выплаты без предупреждения работника за месяц.
В то же время, если в названных локальных нормативных правовых актах предусмотрены данные надбавки и доплаты, но не отражены условия, при которых они изменяются либо не выплачиваются, наниматель обязан предупредить работников об их отмене или снижении в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК.
