На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья Шнигир
-------------------------------------
Решающее значение имеет договор
При заключении со мной трудового договора условие о предварительном испытании в нем не было указано, а при издании приказа наниматель указал, что я принят с условием предварительного испытания. Считаюсь ли я принятым на работу с предварительным испытанием или нет?
Рыбаков И.И., г. Минск
Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. Условие о предварительном испытании включается в трудовой договор. Если условие о предварительном испытании отсутствует в письменном трудовом договоре, но в приказе о приеме на работу указано, что работник принят с испытательным сроком, считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Это означает, что при заключении трудового договора не было соглашения об установлении предварительного испытания. Первичным документом является трудовой договор, приказ же должен полностью ему соответствовать. Если в письменном трудовом договоре, подписанном сторонами, указано об установлении предварительного испытания, а в приказе не указано, что работник принят с условием предварительного испытания, будет считаться, что работник принят с испытательным сроком. В вашем случае действия нанимателя являются неправомерными, предварительное испытание вам не установлено.
-------------------------------------
Дееспособность можно ограничить
Супруг злоупотребляет спиртными напитками. Принимаемые меры лечения результата не дали. Можно ли каким либо образом ограничить его возможности по расходованию денежных средств?
Прончакова Р.И., г. Солигорск
Согласно статье 30 Гражданского кодекса гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен в дееспособности судом в порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством. Из указанной нормы следует, что для ограничения дееспособности гражданина необходимы два находящиеся в причинной связи условия: 1) злоупотребление им спиртными напитками; 2) приведение своей семьи в тяжелое материальное положение. Наличие заработка и иных доходов у других членов семьи само по себе не может являться основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Факт злоупотребления гражданином спиртными напитками должен быть подтвержден в суде соответствующими доказательствами, к которым относятся справки о помещении его в медвытрезвитель либо об оказании медицинской помощи в связи с состоянием, связанным со злоупотреблением спиртными напитками, акты освидетельствования на предмет установления зависимости от алкоголя, документы правоохранительных органов о допущенных нарушениях общественного порядка, создании конфликтных ситуаций в семье, иные доказательства, подтверждающие зависимость лица от алкоголя. Суду также необходимо представить доказательства о ненадлежащем участии вашего супруга в содержании семьи, нуждающихся в помощи, о несении им расходов по оплате коммунальных услуг, а также затрат на ведение домашнего хозяйства, содержание дома (квартиры) в надлежащем санитарном состоянии, о затратах семьи на содержание злоупотребляющего спиртными напитками.
В связи с ограничением дееспособности судом над ним устанавливается попечительство.
В силу ограничения в дееспособности гражданин без согласия попечителя не вправе, в частности, продавать, дарить, обменивать, покупать имущество, совершать другие сделки по распоряжению имуществом, за исключением мелких бытовых, а также сам получать заработную плату, пенсию и другие виды доходов.
Заявление о признании гражданина ограниченно дееспособным вследствие злоупотребления спиртными напитками может быть подано в суд членами его семьи, прокурором, органом опеки и попечительства.
Если основания, в силу которых гражданин был ограничен в дееспособности, отпали, суд отменяет ограничение его дееспособности. На основании решения суда отменяется установленное над гражданином попечительство.
-------------------------------------
Положение работника можно улучшить
Какие дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор?
Нетребко Ю.Д., п. Приозерный
В трудовом договоре помимо обязательных могут предусматриваться дополнительные условия. Дополнительными они названы потому, что могут быть в трудовом договоре, а могут и не быть. Дополнительные условия не влияют на действительность трудового договора, но они уточняют и конкретизируют его. Наличие и количество дополнительных условий трудового договора зависит от соглашения сторон. Трудовой договор может быть заключен и без включения в него каких-либо дополнительных условий. Однако в современных условиях, когда значительно повышена роль трудового договора в регулировании труда, увеличивается и значение дополнительных условий трудового договора.
Дополнительные условия трудового договора могут быть самыми разнообразными: об установлении испытательного срока; об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, либо средств фонда подготовки кадров потребительской кооперации; об установлении неполного рабочего времени; о совмещении профессий; о неразглашении служебной или коммерческой тайны; об обеспечении жильем, о предоставлении займов на приобретение жилья и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. Недопустимо в трудовом договоре устанавливать условия, связанные с ограничением прав и свобод работника как человека и гражданина.
Не могут в трудовом договоре оговариваться и такие условия, как запрещение работы по совместительству у другого нанимателя, если законодательством такой запрет не установлен.
Как необходимые, так и дополнительные условия имеют определенную юридическую значимость. После включения в трудовой договор дополнительных условий они становятся обязательными для сторон. Невыполнение условий, включенных в трудовой договор, влечет определенные правовые последствия. Однако необходимые условия трудового договора всегда должны оговариваться при его заключении, и в отношении их стороны во всех случаях должны прийти к соглашению. Дополнительные же условия стороны могут включать либо не включать в содержание трудового договора.
-------------------------------------
Наниматель имеет право, но не обязан…
В соответствии с коллективным договором и положением об оплате труда нашей организации при наличии прибыли работнику может выплачиваться материальная помощь на оздоровление, как правило, при предоставлении трудового отпуска. Имеет ли право наниматель при уходе в отпуск отказать мне в выплате указанной помощи?
Тарабрина О.Б., г. Могилев
Согласно статье 182 Трудового кодекса, в случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом), наниматель обязан при предоставлении трудового отпуска (а при разделении его на части — при предоставлении наибольшей части отпуска) производить работнику единовременную выплату на оздоровление в размере, определяемом коллективным договором, соглашением, трудовым договором (контрактом).
Материальная помощь (единовременная выплата на оздоровление) при предоставлении трудового отпуска носит характер дополнительной социальной льготы, по общему правилу установление которой регулируется локальными нормативными правовыми актами нанимателя, которые принимаются в организации самостоятельно, а также соглашением сторон, закрепленным в положениях заключенного сторонами договора (контракта). В таком изложении, как указано в воросе, выплата указанной помощи является правом, а не обязанностью нанимателя., т.к. согласно условиям локальных нормативных актов, действующих в организации, выплата материальной помощи может производиться при наличии прибыли, как правило, при предоставлении трудового отпуска, а при разделении его на части — при предоставлении наибольшей части отпуска, т.е. возможность выплаты помощи зависит от наличия прибыли и не изложена как обязанность нанимателя.
Для решения указанного вопроса вам необходимо обратиться с соответствующим заявлением к нанимателю. При наличии оснований для оказания материальной помощи и необоснованном отказе нанимателя вы вправе обратиться в комиссию по трудовым спорам организации и (или) суд.
-------------------------------------
Не всегда отсутствие на работе является прогулом
Работник отсутствовал на работе в течение 4 часов в связи с рассмотрением в суде его искового заявления. Должно ли оплачиваться вышеуказанное время неявки на работу? Можно ли данное отсутствие признать прогулом?
Острейко Л.Д., д. Заямное
На основании статьи 101 Трудового кодекса на время выполнения государственных или общественных обязанностей, если в соответствии с законодательством эти обязанности осуществляются в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка за счет соответствующих государственных или иных органов и организаций. При этом средний заработок за работниками сохраняется в случаях выполнения исчерпывающего перечня государственных или общественных обязанностей, к которым в том числе относится явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору, в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов.
В указанном вами случае работник не выполнял государственных или общественных обязанностей, а находился в суде в качестве стороны спора, в связи с чем средний заработок за ним не сохраняется. Оплата в указанный день должна производиться за фактически отработанное время, которое должно быть указано в табеле как рабочее. В связи с необходимостью участия в судебном заседании, работнику может быть предоставлен социальный отпуск без сохранения заработной платы.
Если работник в установленном порядке не оформил отсутствия на работе, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения.
Однако, учитывая, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня уважительных причин отсутствия на работе, в рассматриваемом случае неявку работника можно оценить как неявку на работу по уважительной причине, и, следовательно, отсутствие на работе не признавать прогулом.
-------------------------------------
Аннулировать соглашение нет оснований
В связи с нарушением работником трудовой дисциплины руководитель предприятия предложил ему расторгнуть трудовой контракт по соглашению сторон. Работник написал соответствующее заявление и был уволен. В настоящее время работник оспаривает свое увольнение. Правомерны ли действия нанимателя?
Харлап М.И., г. Витебск
Одним из оснований прекращения трудового договора, предусмотренных законодательством, является соглашение сторон. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (пункт 1 статьи 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора. Расторжение срочного трудового договора по этому основанию не исключено и в случае, если со стороны работника были допущены нарушения, за которые он может быть уволен по инициативе нанимателя в одностороннем порядке. При этом, полагаю, инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работника, так и от нанимателя. Соглашение сторон было достигнуто в установленном порядке, оно и явилось основанием досрочного прекращения контракта.
В связи с этим расторжение контракта по соглашению сторон в рассматриваемой ситуации было произведено в соответствии с законодательством, и в дальнейшем ни работник, ни наниматель не вправе в одностороннем порядке производить изменение основания увольнения.
-------------------------------------
Филиал может иметь коллективный договор
Можно ли заключать коллективные договоры в обособленных подразделениях (филиалах) райпо? Как будут определяться стороны такого коллективного договора и на какой срок его можно заключать?
Нестеренко П.Ю., г. Пинск
В соответствии с частью второй статьи 361 Трудового кодекса, коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).
Трудовой кодекс не устанавливает ограничений на количество коллективных договоров, заключаемых в одной организации. Заключение в организации одного, двух или более коллективных договоров зависит исключительно от воли сторон коллективных трудовых отношений.
Следовательно, в райпо одновременно может быть заключен как общий (единый для всей организации) коллективный договор, так и коллективные договоры, регулирующие трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работниками обособленных подразделений (филиалов). При этом коллективный договор в обособленном подразделении (филиале) может быть заключен и в том случае, если в райпо коллективный договор не заключался.
Статья 365 Трудового кодекса определяет, что сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Следовательно, сторонами коллективного договора, заключенного в обособленном подразделении (филиале), являются его работники в лице их представительного органа и райпо в лице его уполномоченного представителя. Со стороны нанимателя коллективный договор, заключенный в обособленном подразделении (филиале), вправе подписать председатель правления райпо или руководитель обособленного подразделения (филиала), если на это его уполномочит райпо (наниматель).
Руководитель обособленного подразделения (филиала) от имени райпо действует в силу полномочий, предоставленных ему доверенностью. Также права руководителя обособленного подразделения (филиала) должны быть указаны в положении о нем, утвержденном районным потребительским обществом.
От имени работников обособленного подразделения (филиала) коллективный договор вправе подписать председатель выборного профсоюзного органа.
Срок действия коллективного договора определен статьей 367 Трудового кодекса, согласно которой коллективный договор заключается на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.
