На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья Шнигир
-----------------------------------------
Наниматель обязан выплатить то, о чем нет спора
При увольнении, по моему мнению, окончательный расчет со мной произведен не полностью. Что означает понятие «неоспариваемая сумма» при осуществлении окончательного расчета?
Овсиенко В.А., г. Бобруйск
Статья 77 Трудового кодекса предусматривает, что в случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму.
Исходя из данной нормы, если нанимателем при увольнении выплачены работнику суммы, которые им не оспариваются, а впоследствии при разрешении спора будет установлено, что наниматель обязан был выплатить и другие суммы, то в таких случаях не может идти речи о задержке расчета.
Однако речь должна идти о споре в отношении права на получение той или иной суммы, т.е., например, право на выплату премии на день увольнения отсутствовало и т.д. Если право на выплату предусмотрено законом, однако наниматель умышленно не производит выплату этой суммы, то при удовлетворении требований работника о взыскании этих выплат подлежит взысканию и средний заработок за задержку расчета при увольнении. Например, при увольнении по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса в связи с несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья наниматель выплатил работнику причитающуюся ему заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, однако не выплатил выходное пособие, установленное законом при увольнении по данному основанию. В указанной ситуации никакого спора о праве на получение данного выходного пособия нет, так как выплата выходного пособия предусмотрена законом, поэтому имеет место задержка выплаты части причитающихся сумм.
-----------------------------------------
Передоверие требует нотариального удостоверения
Унитарное предприятие облпотребсоюза имеет несколько филиалов, действующих на основании положений о них. Может ли директор филиала, имеющий доверенность унитарного предприятия, выдавать доверенности своим работникам, в том числе на получение товарно-материальных ценностей?
Горчаков И.Т., г. Волковыск
Согласно гражданскому законодательству, имущество филиалов учитывается отдельно на балансе создавшего их юридического лица, а полномочия, в том числе по самостоятельному осуществлению хозяйственной деятельности, определяются в Положении о филиале. Согласно статье 51 Гражданского кодекса, филиалы осуществляют все или часть функций юридического лица, в том числе функции представительства (осуществляют защиту и представительство интересов юридического лица, совершают от его имени сделки и иные юридические действия).
Однако филиалы не являются юридическими лицами, должны быть указаны в уставе создавшего их юридического лица. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности.
Следовательно, статус филиала и полномочия его руководителя определяются учредительными документами юридического лица, а также положением о филиале и удостоверяются доверенностью.
Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительными документами, и скрепляется печатью этой организации.
В зависимости от объема и характера полномочий, которыми наделяется представитель, могут выдаваться доверенности генеральные (общие), специальные и разовые. Генеральной является доверенность, которая уполномочивает представителя на совершение разнообразных сделок и других юридически значимых действий в течение определенного периода времени. Генеральной является доверенность, выдаваемая юридическим лицом руководителю филиала.
Сделки, совершенные руководителем филиала на основании выданной ему доверенности, считаются совершенными от имени юридического лица.
Руководитель филиала вправе передоверить совершение действий, на которые он уполномочен доверенностью, другому лицу с соблюдением правил, предусмотренных статьей 188 Гражданского кодекса, согласно которой лицо, которому выдана доверенность, может передоверить совершение соответствующих действий другому лицу (в том числе в случаях, указанных выше), если уполномочено на это доверенностью либо вынуждено к этому силою обстоятельств для охраны интересов выдавшего доверенность. Доверенность, выдаваемая в порядке передоверия, должна быть нотариально удостоверена, и срок ее действия не может превышать срока действия основной доверенности. Такая доверенность не должна содержать больше прав, чем предусмотрено доверенностью, на основании которой она выдана. Прибегнув к передоверию, представитель должен известить об этом представляемого, сообщив ему необходимые сведения о лице, которому передоверены полномочия. Неисполнение этой обязанности возлагает на передавшего полномочия ответственность за действия лица, которому он передал полномочия, как за свои собственные.
-----------------------------------------
Основание увольнения зависит от совершенного проступка
Работник принят на работу с предварительным испытанием. По истечении срока испытания требуется ли издание приказа нанимателя о продолжении работы? По какому основанию работник может быть уволен, если в период срока предварительного испытания он совершает дисциплинарный проступок?
Теренчук П.И., г. Бегомль
Трудовой договор по результатам испытания может быть расторгнут до истечения испытательного срока или в последний его день. Если до истечения срока испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается лишь на общих основаниях. Дополнительного приказа о том, что работник выдержал испытание и продолжит работу, не требуется.
Если работник совершает дисциплинарный проступок, который может являться самостоятельным основанием для увольнения, то увольнение производится по этому основанию, а не по результатам предварительного испытания. Например, если работник в период срока предварительного испытания совершил прогул либо появился на работе в состоянии алкогольного опьянения, то наниматель вправе уволить его соответственно по пункту 5 или 7 статьи 42 Трудового кодекса, а не как не выдержавшего предварительное испытание.
-----------------------------------------
Если работник отсутствует временно
В каких случаях заключается трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника? Можно ли принять на работу гражданина временно на вакантную должность, до укомплектования ее другим работником?
Богомолова Е.М., г. Петриков
Трудовой договор, заключенный на определенный срок, называется срочным трудовым договором. Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, является разновидностью срочного трудового договора. Примером таких договоров являются договоры: с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет; на время болезни работника и в иных случаях отсутствия основного работника.
По общему правилу срочный трудовой договор должен быть ограничен точным календарным сроком. Однако при заключении трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника, т.к. точно неизвестно, когда отсутствующий работник выйдет на работу. Так, женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может в любое время прервать этот отпуск и приступить к работе. Такой срочный трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода основного работника на работу. При этом вновь принятый работник увольняется в связи с истечением срока договора.
Законодательством предусмотрены ограничения при заключении срочного трудового договора. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Исключением из данного правила является контракт, который может заключаться на срок не менее года и не более пяти лет, для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Таким образом, приглашение на работу на вакантную должность и заключение срочного трудового договора с гражданином временно, до укомплектования данной должности иным работником, не соответствует законодательству.
-----------------------------------------
Трудовая функция определяется при приеме на работу
Что следует понимать под трудовой функцией работника? Каким образом трудовую функцию следует определять в трудовом договоре?
Варивода В.М., д. Видейки
Определение трудовой функции дано в пункте 3 части 2 статьи 19 Трудового кодекса. Исходя из смысла данной нормы, трудовая функция — это работа по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Понятия «профессия», «должность», «специальность», «квалификация» определены в статье 1 Трудового кодекса. Под профессией понимается род трудовой деятельности, требующий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта. Уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.), говорит о квалификации работника. Совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии, определяет специальность работника. Должность характеризует служебное положение работника, обусловленное кругом его обязанностей, должностными правами и характером ответственности. Должность определяет границы компетенции работника, круг его прав, обязанностей и ответственность. Специальность является составной частью профессии и характеризуется относительно меньшим объемом знаний и практических навыков. Поскольку работы по одной и той же профессии, специальности различны по своей сложности, применяется понятие «квалификация». Уровень профессионального мастерства работника определяется такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т.п. Исходя из данных понятий определяется трудовая функция работника, которая регулируется также должностными инструкциями и положениями.
Соглашение о трудовой функции определяет особенности дальнейшего регулирования трудовых отношений между работником и нанимателем, вытекающие непосредственно из трудового законодательства, поскольку исходя из трудовой функции дифференцируется порядок и размер оплаты труда, продолжительность и распорядок рабочего дня, порядок предоставления отпусков, льгот и компенсаций в связи с условиями труда, пенсионного обеспечения и т.п., поэтому наниматель при заключении трудового договора обязан надлежащим образом определить трудовую функцию. При этом в трудовом договоре должно указываться наименование профессии (должности), на которую принимается работник в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий (ЕТКС) или квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих (КСД).
-----------------------------------------
Отпуск может предоставляться в любой день
При разделении отпуска на части наниматель предлагает предоставить отпуск так, чтобы он заканчивался в воскресенье, либо использовать количество дней отпуска, кратное семи. Закреплено ли такое правило законодательно?
Черненок В.Ю., д. Заполье
Согласно части 1 статьи 151 Трудового кодекса продолжительность отпусков работников исчисляется в календарных днях. Законодательство о труде не содержит нормы, предписывающей какие-либо условия о начале либо окончании трудового отпуска. Как правило, начало трудового отпуска определяется с рабочего дня, а не с выходного, государственного праздника или праздничного дня. Окончание трудового отпуска зависит от его продолжительности, и, соответственно, он может заканчиваться в любой день недели (рабочий, выходной).
По договоренности между работником и нанимателем трудовой отпуск может быть разделен на две части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней. Не имеет значения, это первая или вторая (оставшаяся) часть отпуска. По соглашению между нанимателем и работником регулируемая законодательством часть может быть более 14 календарных дней: 15, 17, 20 и т.д. Трудовое законодательство не содержит требования о том, чтобы используемая часть отпуска была кратной семи.
-----------------------------------------
Прогул — основание для уменьшения отпуска
На какое количество дней можно уменьшить продолжительность отпуска работнику, совершившему длительный прогул, если его трудовой отпуск составляет 32 календарных дня (24 — основной отпуск, 7 — дополнительный за работу с вредными условиями труда, 1 — дополнительный поощрительный, по контракту)?
Юшкевич С.Б., д. Дмитровичи
Согласно статье 181 Трудового кодекса за прогул без уважительной причины наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше основного отпуска, т.е. 24 календарных дней. Согласно требованиям данной статьи уменьшению подлежит общая (суммированная) продолжительность трудового отпуска, в которую включаются основной и дополнительные отпуска.
Таким образом, при совершении работником длительного прогула наниматель вправе уменьшить продолжительность его трудового отпуска до 24 календарных дней, т.е.в данном случае на 8 календарных дней.
-----------------------------------------
Социальный отпуск можно прервать и возобновить
Работнице предоставлен социальный отпуск по уходу за ребенком до 1 февраля 2012 г. Она желает приступить к работе досрочно. Может ли она после выхода на работу опять уйти в отпуск по уходу за ребенком? Следует ли в этих случаях издавать приказы?
Озерец М.П., д. Деревная
Работающим женщинам, независимо от трудового стажа, по их желанию наниматель обязан предоставить после отпуска по беременности и родам отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством.
Указанный отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности, т.е. после выхода на работу женщина по ее желанию имеет право опять оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Социальный отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет оформляется приказом нанимателя с указанием даты начала и окончания отпуска. Отпуск предоставляется со следующего дня после окончания социального отпуска по беременности и родам и включительно по день исполнения ребенку 3 лет.
Поскольку женщина, находящаяся в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, может прервать его в любой момент, следовательно, ее выход досрочно из отпуска и возможный уход в отпуск следует оформить приказом.
