На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья Шнигир
---------------------------------------
Гарантии установлены
После окончания срочной службы я уволен из Вооруженных Сил Республики Беларусь. Установлены ли законодательством для меня гарантии при приеме на работу?
Петрович С.В., г.Толочин
Согласно пункту 7 части 1 статьи 16 Трудового кодекса, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.
Вопросы предоставления первого рабочего места регулируются положением о порядке и условиях предоставления первого рабочего места, в том числе военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19.12.2006 № 1681.
Согласно указанному положению первое рабочее место предоставляется военнослужащим, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если на день призыва на срочную военную службу они не состояли в трудовых отношениях.
В случае отсутствия возможности трудоустройства военнослужащих, уволенных из Вооруженных Сил Республики Беларусь, в счет брони местные исполнительные и распорядительные органы в течение месяца со дня их обращения дополнительно устанавливают броню по конкретным профессиям (специальностям) для их трудоустройства.
При невозможности предоставления военнослужащим, уволенным из Вооруженных Сил Республики Беларусь, первого рабочего места в счет брони по полученной профессии (специальности) из-за отсутствия потребности в таких специалистах, им может быть предложено с их согласия рабочее место по смежной, родственной или иной профессии (специальности) с учетом общественных потребностей, выполнение которых требует профессионального обучения.
---------------------------------------
В договоре необходимо указать его срок
Трудовой договор со мной заключен 2 марта 2011 года, но на работу я принят с 7 марта 2011 года. С какого времени в данном случае я считаюсь принятым на работу и начинается действие трудового договора?
Осипенко М.П., г. Борисов
По общему правилу началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами. При заключении трудового договора в нем следует определить день начала работы. Если день начала работы в трудовом договоре не определен, обязанность работника приступить к работе возникает на следующий день после его подписания. Начало действия трудового договора может совпадать с датой его подписания. Если день начала работы не определен трудовым договором, то им является день фактического допущения работника к работе. Права и обязанности сторон трудового договора возникают с начала его действия. Если день подписания трудового договора не совпадает с днем начала работы, то права и обязанности возникают в день начала работы.
В соответствии с частью 2 статьи 25 Трудового кодекса фактическое допущение работника к работе считается началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом документально оформлен или нет. В связи с тем что в вашем трудовом договоре днем начала работы указано 7 марта, то с данной даты и начинает действовать трудовой договор.
---------------------------------------
Трудовой договор можно аннулировать
С работником заключен трудовой договор, издан приказ о приеме на работу, определен срок начала работы, в трудовую книжку работника внесена соответствующая запись, а работник к работе не приступил. Как поступить в таком случае?
Машко Л.Д., д.Борки
Законодательством данный вопрос не урегулирован.
При заключении трудового договора стороны определяют в нем день, с которого работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей, то есть конкретное число, месяц и год. В случае невыхода работника на работу полагаю, что такая ситуация должна разрешаться исходя из анализа фактических обстоятельств произошедшего. В тех случаях, когда работник, заключивший трудовой договор, не приступил к работе в установленный срок (в день начала работы), наниматель имеет право аннулировать трудовой договор. Здесь не может идти речь об увольнении, например, за прогул, поскольку работник еще не приступил к работе. Наниматель вправе издать приказ об аннулировании трудового договора уже на следующий день после того дня, в который работник должен был приступить к работе, но не приступил. Вместе с тем он может сделать это и в более поздний срок, поскольку на практике могут иметь место уважительные причины невыхода на работу, например, болезнь работника.
Если уже была внесена запись о приеме на работу в трудовую книжку, то в трудовой книжке следует сделать запись о ее недействительности.
---------------------------------------
Заключение договора оформляется приказом
Обязательно ли издавать приказ о приеме на работу, если заключается письменный трудовой договор? Будет ли трудовой договор иметь юридическую силу, если приказ о приеме на работу не издавался?
Ванцевич С.М., д. Бобр
С работником заключается трудовой договор после согласования всех его условий. Но, согласно статье 54 Трудового кодекса, наниматель обязан оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под подпись. Приказ относится к предусмотренной процедуре оформления на работу и констатирует факт заключения письменной формы трудового договора. Приказ издается руководителем организации в соответствии с заключенным трудовым договором. В приказе должны быть указаны точное наименование работы (должности), на которую принят работник в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, и условия оплаты труда. В приказ не могут быть включены условия, не предусмотренные трудовым договором. Например, если в трудовом договоре не было указано об установлении работнику срока предварительного испытания, условия о полной материальной ответственности, то в приказе эти условия не могут быть указаны. В трудовом договоре должен быть определен день начала работы, который также указывается и в приказе.
При приеме на работу в соответствии со статьей 54 Трудового кодекса наниматель обязан ознакомить работника под подпись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности, а также ознакомить работника под подпись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.
---------------------------------------
Предварительное испытание устанавливать необязательно
Обязан ли наниматель при приеме на работу устанавливать предварительное испытание для каких-либо категорий работников? Либо для одной и той же категории работников наниматель может определять, кому установить предварительное испытание?
Маркевич Н.В., д. Букча
Законодательством установлен перечень категорий работников, для которых установлена обязательность предварительного испытания. Это объясняется тем, что условие о предварительном испытании является дополнительным, а не обязательным условием трудового договора. Условие о предварительном испытании устанавливается по соглашению сторон, поэтому обязать работника заключить трудовой договор с предварительным испытанием наниматель не может. Работник также не может понудить нанимателя не устанавливать ему предварительное испытание.
Обязательность установления предварительного испытания с отдельными категориями работников не может быть установлена в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, поскольку такая норма ухудшала бы положение работников по сравнению с законодательством. Установление в трудовом договоре предварительного испытания предоставляет нанимателю дополнительное основание для расторжения такого трудового договора. Однако законодательством установлены категории работников, которым предварительное испытание не может быть установлено (несовершеннолетним, молодым рабочим и молодым специалистам, инвалидам, временным и сезонным работникам, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренных законодательством).
Не устанавливается предварительное испытание при переводе работника у того же нанимателя на другую работу (должность).
При приеме на работу с условием предварительного испытания это условие включается в письменный трудовой договор и указывается в приказе о приеме на работу. В трудовую книжку запись об установлении предварительного испытания не заносится.
---------------------------------------
Наниматель обязан выполнить требования МРЭКа
Мне по заключению МРЭКа установлена 3-я группа инвалидности и рекомендован более легкий труд. Как должен поступить со мной наниматель? Как мне будет производиться оплата?
Черненко Ф.Н., г. Любань
В соответствии со статьей 34 Закона Республики Беларусь «О здравоохранении» заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии об условиях и характере труда инвалидов является обязательным для нанимателей. Наниматели, не выполнившие заключения медико-реабилитационной экспертной комиссии, несут ответственность, установленную законодательством Республики Беларусь.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.
При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы). Иными словами, при наличии заключения МРЭКа наниматель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, соответствующие медицинскому заключению. Перевод работника возможен только с его письменного согласия.
Оплата труда работника в сложившейся ситуации производится по профессии (должности), на которую его переводят.
При этом следует иметь в виду, что согласно статье 72 Трудового кодекса при переводе работника с его согласия по инициативе нанимателя либо в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение не менее двух недель со дня перевода.
---------------------------------------
Необоснованный отказ от перемещения является прогулом
Работник не выполнил указания нанимателя о перемещении и не вышел на работу на новое рабочее место. Является ли это прогулом?
Морозова И.Т., г. Гомель
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
Согласно части 3 статьи 31 Трудового кодекса при перемещении не требуется согласия работника. Если работник не согласен с перемещением на новое рабочее место, произведенным с соблюдением требований законодательства, то это признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом, за что может последовать увольнение по пункту 5 статьи 42 Трудового кодекса.
Однако в случае незаконного перемещения (например, при отсутствии обоснованных организационных, экономических или производственных причин либо при перемещении на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья) оно признается незаконным и работник при отказе от перемещения не может быть уволен за прогул.
---------------------------------------
Изменить существенные условия труда можно
Можно ли в организации потребкооперации в связи с ухудшением экономического положения снизить работникам заработную плату в части снижения должностного оклада и ранее установленных надбавок и доплат? Если да, как это правильно оформить?
Овсяник Е.Н., г. Сморгонь
Статьей 32 Трудового кодекса установлено, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника, определенные в трудовом договоре, при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности.
Под существенными условиями труда подразумевается в том числе и размер заработной платы.
Таким образом, наниматель вправе при наличии экономических причин, к которым может относиться и ухудшение финансового положения организации, снизить размер заработной платы работников. Снижение заработной платы может производиться уменьшением размера тарифной ставки первого разряда, отменой премий, надбавок либо снижением их размера и др.
При этом обязательным условием является выполнение требований статьи 32 Трудового кодекса, касающихся письменного предупреждения работников о таком снижении не позднее чем за один месяц.
При отказе работника продолжить трудовые отношения в такой ситуации и отсутствии возможности сохранить ему прежние условия оплаты труда работник подлежит увольнению по пункту 5 статьи 35 Трудового кодекса с выплатой ему выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
---------------------------------------
Размер оплаты зависит от урегулирования трудовых отношений при простое
Может ли наниматель при объявлении простоя в связи с отказом работника от перевода на другую работу предоставить ему отпуск с частичным сохранением заработной платы?
Гусева Н.Т., г. Славгород
Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.
