Юридический практикум

На вопросы отвечает замначальника юротдела Наталья Шнигир

На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья ШНИГИР

----------------------------------------

У нанимателя есть выбор

Работник имеет неиспользованные трудовые отпуска за несколько пе-риодов и не желает идти в отпуск. Какие последствия отказа работника от использования трудовых отпусков без законных оснований?

Пролесковская М.Ю., д. Волма

Согласно статье 173 Трудового кодекса, если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных частью первой статьи 179 Трудового кодекса, т.е. при увольнении.

При этом обязательно должен соблюдаться установленный порядок предоставления отпуска. В то же время статья 173 Трудового кодекса и другие законодательные акты о труде не устанавливают перечня законных оснований, по которым возможен отказ работника от использования трудового отпуска.

Полагаю, что статья 173 Трудового кодекса может применяться при соблюдении следующих условий:

1) предоставление трудового отпуска производится в срок, установленный графиком либо соглашением сторон;

2) работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска;

3) подготовлен к выплате средний заработок за время отпуска (не позднее чем за 2 дня до его начала);

4) соблюдены нормы трудового законодательства об очередности предоставления, переносе отпусков;

5) не достигнута договоренность о переносе отпуска.

Кроме того, следует также иметь в виду, что в статье 173 речь идет лишь о праве, а не об обязанности нанимателя отказать работнику в переносе отпуска. В каждом конкретном случае наниматель должен проанализировать обстоятельства неиспользования отпуска работником и принять решение об отказе в переносе отпуска и (или) замене его части денежной компенсацией либо не воспользоваться данным правом.

Однако даже при соблюдении всех норм трудового законодательства по предоставлению отпуска у работника могут возникнуть обстоятельства, при которых отпуск переносится по его желанию (при временной нетрудоспособности работника; при наступлении срока отпуска по беременности и родам; в случае привлечения работника к выполнению государственных обязанностей с правом на освобождение от работы; в случаях невыплаты работнику в установленный срок заработной платы за время отпуска; с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором).

Если указанные причины наступают во время трудового отпуска, он продлевается на соответствующее число календарных дней либо по желанию работника неиспользованная часть отпуска переносится на другой согласованный с нанимателем срок текущего рабочего года.

Если указанные причины наступили до начала трудового отпуска, отпуск по желанию работника переносится на другое время текущего рабочего года, определяемое по договоренности между работником и нанимателем.

Работник обязан уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска.

----------------------------------------

Истина в последней судебной инстанции

Предприятие исполнило решение суда о восстановлении на работе, которое подлежало немедленному исполнению. Суд кассационной инстанции отменил это решение суда. Как следует поступать нанимателю?

Овсюк Т.И., д. Антоновка

Согласно статье 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь, решения суда о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц; о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежат немедленному исполнению. В случае обжалования такого решения может возникнуть ситуация, когда наниматель, выполняя решение суда первой инстанции, издал приказ о восстановлении на работе, а затем обжаловал его в кассационном или надзорном порядке, и это решение суда об удовлетворении иска о восстановлении на работе вышестоящими судебными инстанциями отменяется. Полагаю, что в таком случае наниматель не должен отменять приказ, изданный во исполнение решения суда, или отстранять восстановленного первым решением суда работника от работы. В данной ситуации необходимо дождаться окончательного рассмотрения дела по существу. Процесс нахождения дела по трудовому спору в судах кассационной и надзорной инстанции может быть по различным причинам достаточно продолжительным. На период всего судебного процесса восстановленный на работе работник должен продолжать работу. В случае если при новом рассмотрении дела будет вынесено решение об отказе работнику в иске о восстановлении на работе, то наниматель после вступления в силу этого решения вправе издать приказ об увольнении работника по тому же основанию, по которому он был уволен, со ссылкой на решение суда.

----------------------------------------

Для расчета определен учетный период

У работников установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом — календарный год. По окончании учетного года иногда образуются часы, отработанные сверх нормы. Можно ли эту сверхурочную работу компенсировать путем предоставления отгулов в следующем учетном периоде (в следующем году)?

Казак Е.А., г. Щучин

В организациях, где по условиям производства (работы) невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени, может применяться суммированный учет рабочего времени.

Еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может быть больше или меньше установленной нормы продолжительности рабочего времени в неделю. При этом ежедневная продолжительность рабочего времени не может превышать 12 часов.

Сумма часов рабочего времени по графику работ (сменности) за учетный период не должна превышать нормы часов за этот период, рассчитанной в соответствии с нормами Трудового кодекса. Т.е. при учетном периоде, равном одному календарному году, наниматель обязан рассчитать норму рабочих часов на весь учетный период, которая по итогам года не должна превышать годовую норму часов работника.

В соответствии с нормами законодательства о труде сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Согласно статье 133 Трудового кодекса наниматель обязан в составе отработанного времени отдельно учитывать время сверхурочных работ.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: работникам со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок; работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. Причем если компенсация сверхурочных работ осуществляется путем предоставления дополнительных дней отдыха, то их необходимо предоставлять в текущем учетном перио-де, поскольку указанная компенсация за сверхурочную работу в следующем учетном периоде приведет к несоблюдению в нем нормы рабочего времени.

----------------------------------------

Спор может разрешить КТС

Я не согласен с перемещением. Хочу обратиться в комиссию по трудовым спорам. Как это сделать?

Туровец П.С., г.п. Старобин

В соответствии со статьей 242 работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам (КТС) в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Споры по вопросам переводов, перемещений относятся к компетенции КТС.

Это обращение производится посредством подачи письменного заявления произвольной формы.

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.

При этом принявшее заявление лицо должно (если этого требует работник) расписаться на копии заявления, а также проставить дату и входящий номер.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.

При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов (иных представителей работников) и других общественных объединений. По требованию комиссии по трудовым спорам наниматель обязан представлять необходимые расчеты и документы.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок. Если КТС не уложилась в этот срок, работник имеет право обращаться за разрешением спора в суд.

----------------------------------------

Все, что не запрещено, — разрешено

Хочу устроиться на работу по совместительству. Каков порядок заключения трудового договора о работе по совместительству? Имеются ли ограничения при приеме на работу по совместительству?

Козел Т.Б., Хотимский район

В отношении работы по совместительству действует общий порядок заключения трудового договора, в основе которого лежит принцип свободы трудового договора.

Однако трудовое законодательство содержит изъятия из принципа свободы заключения трудового договора по совместительству в форме гарантий или ограничений при приеме на работу.

В отношении лиц, желающих заключить трудовой договор о работе по совместительству, действуют прежде всего общие гарантии заключения трудового договора, содержащиеся в статье 16 Трудового кодекса, в соответствии с которой запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, направленными на работу государственной службой занятости в счет брони; письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому; прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором, а также по направлению после окончания учреждений образования и др.

Помимо вышеприведенной общей нормы в отношении граждан, желающих заключить трудовой договор о работе по совместительству, действует еще одна гарантия: для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется.

Законодательство устанавливает также ряд ограничений работы по совместительству, которые действуют и в организациях потребкооперации. В частности, руководителю организации (вне зависимости от формы собственности, организационно-правовой формы) запрещается выполнение любой оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.

При совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью: на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Аналогичная норма содержится в уставах организаций потребкооперации.

Запрещается работа по совместительству (статья 348 Трудового кодекса) лиц моложе восемнадцати лет; на работах с вредными условиями труда и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий работников.

----------------------------------------

Действия нанимателя регламентированы законодательством

Иногда приходится увольнять работников по инициативе нанимателя. Каковы требования законодательства необходимо соблюдать при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя?

Трухановец В.А., г. Мстиславль

С целью защиты трудовых прав граждан законодатель установил правила расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя (статья 42 Трудового кодекса), при нарушении которых прекращение трудовых отношений признается незаконным.

Так, расторжение трудового договора (контракта) в связи с: сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42); обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (п. 2 ст. 42); обнаружившимся несоответствием вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ст. 42) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в том числе с переобучением).

Наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую работу, которая соответствует роду его деятельности и не противопоказана ему по состоянию здоровья. При отсутствии у нанимателя такой работы наниматель обязан предложить любую другую работу, которую работник сможет выполнять.

Не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период его временной нетрудоспособности, за исключением случаев неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине временной нетрудоспособности, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения дея-тельности индивидуального предпринимателя (ч. 2 ст. 43).

Наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения по п. 1 ст. 42 ТК письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены более продолжительные сроки письменного предупреждения работника. Письменное предупреждение должно оформляться приказом, распоряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема и увольнения работников, либо по его поручению иным лицом. Предупреждение объявляется работнику под роспись с вручением копии документа о предупреждении. Предупреждение о предстоящем высвобождении производится для того, чтобы работник имел реальную возможность решить вопрос своего трудоустройства. Более подробно об увольнении по данному основанию мы писали в девятом номере газеты за 4 марта 2011 года.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюз

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Загрузка...