На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья ШНИГИР
--------------------------------------
Аттестации подлежат не все работники
Нанимателем готовится решение о проведении аттестации работников. Можно ли в список работников, подлежащих аттестации, включать беременных женщин?
Махнюк Я.К., г. Белыничи
Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 г. № 784 утверждено Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, которым определяется порядок проведения аттестации работников — руководителей и специалистов организаций независимо от форм собственности. Категории работников, подлежащих аттестации, определяются решением руководителя организации, с учетом требований указанного Типового положения, определяющего категории работников, которые от прохождения аттестации освобождаются.
В соответствии с абзацем 4 пункта 6 Типового положения беременные женщины отнесены к категории работников, которые от прохождения аттестации освобождаются. Также освобождаются от прохождения аттестации и женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, в течение года после выхода их на работу.
--------------------------------------
Ошибку можно исправить
На предшествующей работе в мою трудовую книжку внесли неточную запись. Каким образом внести изменения в трудовую книжку? Как поступить, если наниматель уже ликвидирован?
Чешун Е.И., д. Огородники
Нормы, регулирующие порядок внесения изменений в записи трудовых книжек работников, содержатся в главе 7 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 г. № 30. Согласно пункту 35 инструкции в случае обнаружения неправильной или неточной записи, внесенной в трудовую книжку работника, она исправляется нанимателем, допустившим ошибку или неточность. Отказ нанимателя о внесении соответствующих изменений в трудовую книжку работника является нарушением законодательства о труде и может повлечь привлечение его к административной ответственности.
При возникновении вопроса о необходимости изменения записей в трудовой книжке, внесенных нанимателем, который на момент обращения уже ликвидирован или прекратил деятельность, следует обратиться к учредителю, собственнику, в вышестоящую организацию нанимателя, в министерство, иной республиканский орган государственного управления либо в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший индивидуального предпринимателя (в случае, если он являлся вашим нанимателем). Данные организации обязаны внести изменения в трудовую книжку при наличии у них документов, позволяющих произвести необходимую запись.
Обязательным условием для внесения таких изменений в трудовую книжку является выполнение должностными лицами вашего бывшего нанимателя своих обязанностей по передаче вышеуказанным организациям всех необходимых первичных документов, ведение которых предусмотрено законодательством о труде (приказов о приеме, приказов об увольнении, карточек формы Т-2 и т.д.). Такая обязанность возлагается на нанимателя законодательством, который при ликвидации организации или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя должен передать в архив документы по личному составу. В противном случае вышеуказанные организации не будут иметь возможности исправить ошибочно внесенные записи. Однако данная ситуация не является безвыходной. При невозможности внести исправления в вышеуказанном порядке вы можете обратиться в суд с иском об установлении фактов, не подтвержденных документально и необходимых для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку. Данные факты могут быть доказаны, например, с использованием свидетельских показаний, иных сведений, представленных в суд.
--------------------------------------
Условия можно только улучшить
Можно ли в локальных нормативных актах предусмотреть норму о том, что ежемесячная премия не выплачивается увольняющимся работникам и внешним совместителям?
Гудкова Н.Н., д. Обухово
В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса формы системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.
То есть может сложиться мнение, что невыплата премии внешним совместителям или увольняющимся работникам не является нарушением нанимателем норм трудового законодательства.
Однако в статье 57 Трудового кодекса, которая является основной в определении сути и понятия заработной платы, определено, что заработная плата — вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Никаких особенностей по виду трудовых отношений (постоянная работа, внешнее совместительство) или уточнений об особенностях оплаты труда работников, увольняющихся в месяце, за который производится оплата, эта норма не содержит.
Нормами статьи 7 Трудового кодекса предусмотрено, что локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
При этом нанимателю дано право устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников, улучшающие их положение по сравнению с законодательством о труде. В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
Таким образом, локальная норма, предусматривающая возможность невыплаты нанимателем некоторой части заработной платы (стимулирующей выплаты) вышеуказанным категориям работников, ухудшает их правовое положение по сравнению с законодательством, является нарушением норм трудового законодательства и не может включаться в локальные нормативные правовые акты.
Вместе с тем является правомерным включение в локальные нормативные правовые акты организаций потребкооперации норм, предусматривающих основания снижения либо лишения премии за неисполнение, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей и другие нарушения трудовой деятельности.
--------------------------------------
Если сокращения не избежать
В настоящее время приходится увольнять работников по сокращению численности или штата. Каков порядок необходимо соблюдать организации потребкооперации при увольнении по данному основанию?
Печкурова Т.Ю., д. Адаменки
Сокращение численности или штата работников, как правило, в первую очередь производится путем ликвидации вакантных мест. Однако если данные меры не позволяют избежать сокращения, с некоторыми работниками приходится трудовые отношения прекращать. При расторжении трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников наниматель должен обеспечить соблюдение требований, предусмотренных статьями 42, 43, 45, 46 Трудового кодекса и локальными нормативными правовыми актами организации потребкооперации.
Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких последовательных действий нанимателя. В первую очередь наниматель должен издать постановление, распоряжение или приказ о сокращении численности или штата работников, а также о внесении изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждении. После принятия данного решения наниматель должен подготовить список работников, намеченных к сокращению. При этом необходимо провести индивидуальные беседы с работниками, подлежащими сокращению, с целью выяснения обстоятельств, дающих им преимущественное право на оставление на работе. Согласно законодательству наниматель имеет право перегруппировать работников, то есть перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего должность, не подлежащую сокращению.
Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным договором организации потребкооперации.
Далее наниматель не менее чем за два месяца до увольнения обязан письменно под подпись предупредить работников о предстоящем увольнении, предложить им другую, имеющуюся (в том числе с переобучением) работу, а также уведомить органы государственной службы занятости населения о предстоящем высвобождении работников, если оно носит массовый характер. Имеющиеся и появляющиеся вакантные должности высвобождаемым работникам необходимо предлагать не только на момент принятия решения о сокращении, но и в течение срока предупреждения, а также при увольнении.
Расторжение трудового договора по данному основанию можно производить только после предварительного, не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза либо согласия профсоюза, в случаях, предусмотренных в коллективном договоре организации потребкооперации.
При отсутствии преимущественного права оставления на работе и при невозможности трудоустройства наниматель издает приказ об увольнении работника по пункту 1 статьи 42 Трудового кодекса и выплате выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка. В день увольнения работнику должна быть выдана трудовая книжки и произведен с ним окончательный расчет.
--------------------------------------
Направление в ЛТП — основание для увольнения
При каких обстоятельствах работник может быть направлен в лечебно-трудовой профилакторий? По какому основанию при этом наниматель может прекратить с ним трудовые отношения?
Вергун Т.И., д. Околица
Граждане, больные хроническим алкоголизмом, наркоманией или токсикоманией, которые в течение года три и более раз привлекались к административной ответственности за совершение административных правонарушений в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением наркотических средств, психотропных, токсических или других одурманивающих веществ, были предупреждены о возможности направления в лечебно-трудовые профилактории и в течение года после данного предупреждения привлекались к административной ответственности за совершение административного правонарушения в состоянии алкогольного опьянения или в состоянии, вызванном потреблением вышеназванных средств, подлежат направлению в лечебно- трудовой профилакторий (ЛТП).
Кроме того, направлению в ЛТП подлежат граждане, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, в случае систематического нарушения этими гражданами трудовой дисциплины по причине употребления алкогольных напитков, наркотических средств и других указанных веществ.
При этом не могут быть направлены в ЛТП граждане, не достигшие возраста 18 лет; мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет; беременные женщины; женщины, воспитывающие детей в возрасте до одного года; инвалиды 1-й и 2-й групп; граждане, у которых выявлены заболевания, препятствующие их нахождению в ЛТП.
В связи с тем, что гражданин может быть направлен в ЛТП только по решению суда, только решение суда является основанием увольнения его с работы. Трудовой договор (контракт) в данном случае подлежит прекращению по пункту 4 статьи 47 Трудового кодекса.
--------------------------------------
Кому доверить получение ценностей?
Может ли организация потребкооперации выдавать доверенность на получение товарно-материальных ценностей физическому лицу, не являющемуся ее работником?
Калмычкова М.А., д. Бобовня
В соответствии с пунктом 1 статьи 186 Гражданского кодекса доверенностью признается письменное уполномочие, выдаваемое одним лицом другому для представительства перед третьими лицами, удостоверенное в установленном порядке.
Доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это его учредительными документами, скрепленной печатью этой организации. Руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.
На первый взгляд можно сказать, что выдача доверенности регулируется нормами гражданского права и не обусловлена наличием или отсутствием трудовых отношений.
Однако в силу Закона Республики Беларусь от 28.05.1999 № 261-З «О применении на территории Республики Беларусь законодательства СССР» порядок выдачи доверенностей регулируется также Инструкцией Министерства финансов СССР от 14.01.1967 г. № 17 «О порядке выдачи доверенностей на получение товарно-материальных ценностей и отпуска их по доверенности», согласно которой доверенности на получение товарно-материальных ценностей выдаются должностным лицам организаций на бланках типовой формы. Выдача доверенностей лицам, не работающим в организации, не допускается.
Таким образом, в целях обеспечения сохранности собственности доверенности на получение товарно-материальных ценностей следует выдавать только лицам, состоящим в трудовых отношениях с организациями потребкооперации.
--------------------------------------
Налоговый вычет — подарок новоселу
Строю жилье с привлечением кредита банка. Могу ли я получить льготу по подоходному налогу при его погашении?
Пархоменко Е.В., д. Барсуки
В соответствии со статьей 166 Налогового кодекса при определении размера налоговой базы плательщик имеет право применить имущественные налоговые вычеты в сумме фактически произведенных плательщиком и членами его семьи (супругом (супругой), их не состоящими в браке на момент осуществления расходов детьми и иными лицами, признанными в судебном порядке членами семьи плательщика), состоящими на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий, расходов на новое строительство либо приобретение на территории Республики Беларусь индивидуального жилого дома или квартиры, а также на погашение кредитов банков Республики Беларусь, займов, полученных от белорусских организаций и (или) белорусских индивидуальных предпринимателей (включая проценты по ним, за исключением процентов по просроченным кредитам и займам, просроченных процентов по ним), фактически израсходованных им на новое строительство либо приобретение на территории Республики Беларусь индивидуального жилого дома или квартиры.
Право на данный имущественный налоговый вычет имеют плательщики и члены их семей, состоящие на учете нуждающихся в улучшении жилищных условий в местном исполнительном и распорядительном органе, иных государственных органах и других государственных организациях, организациях негосударственной формы собственности, в случае, если они были признаны нуждающимися в улучшении жилищных условий по основаниям, установленным законодательными актами, то есть при осуществлении налогового вычета сумма дохода, равная сумме произведенных платежей на строительство и иные вышеуказанные цели, не будет облагаться подоходным налогом.
Данный имущественный налоговый вычет предоставляется плательщикам по месту основной работы (службы, учебы) на основании поданного заявления и документов, обосновывающих право получения вычета, а при отсутствии места основной работы (службы, учебы) — при подаче налоговой декларации (расчета) в налоговые органы по окончании налогового периода. Отказать в предоставлении имущественного налогового вычета наниматель права не имеет.
