На ваши вопросы отвечает заместитель начальника юридического отдела Белкоопсоюза Наталья ШНИГИР
----------------------------------------
Не просто желание работника?
Работаю по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Подал заявление об увольнении по собственному желанию с просьбой уволить меня через 5 дней после подачи заявления. Наниматель отказал и наложил резолюцию «с отработкой один месяц». Я считаю, что удерживать меня на работе наниматель не имеет права, т.к. я работаю не по контракту. Кто из нас прав? Как правильно уволиться по данному основанию?
Зайцев Н.А., д. Вильча
В соответствии с частью первой статьи 40 Трудового кодекса работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.
Для увольнения работника по его желанию согласия нанимателя не требуется. В качестве необходимого условия возможности такого увольнения законодатель ввел только одно условие — письменное предупреждение нанимателя за один месяц. Данное условие считается выполненным, если работник подал лично или с использованием средств связи заявление руководителю либо другому уполномоченному должностному лицу нанимателя. Невыполнение работником данного условия и оставление работы до окончания срока предупреждения без уважительных причин считается прогулом со всеми вытекающими отсюда последствиями.
Днем подачи заявления считается не дата составления заявления либо его подписания, а дата вручения заявления нанимателю. Если последний день месячного срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается следующий за ним рабочий день.
Однако требование о месячном сроке предупреждения может быть изменено при наличии уважительных причин увольнения, предусмотренных законодательными и иными нормативными правовыми актами, в том числе локальными.
В частности, в коллективном договоре может быть предусмотрено, что отдельные категории работников — несовершеннолетние, одинокие матери, женщины, имеющие малолетних детей либо ребенка-инвалида, — имеют право расторгнуть трудовой договор с соблюдением более короткого срока предупреждения — за одну, две или три недели. Увольнение ранее или позднее месячного срока возможно с согласия сторон.
При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, поступление в учебное заведение, необходимость ухода за малолетним ребенком), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
Наличие указанных обстоятельств должно доказываться работником.
В период действия срока предупреждения об увольнении по статье 40 Трудового кодекса работник может быть уволен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством, в том числе по инициативе нанимателя, либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а наниматель в последний день работы работника должен оформить увольнение, произвести с работником окончательный расчет, а также выдать трудовую книжку.
При увольнении работников по их желанию не требуется уведомлять о предстоящем увольнении профсоюз, не действует запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника.
Таким образом, при отсутствии у вас вышеизложенных уважительных причин увольнения, предусмотренных законодательством либо локальными нормативными актами организации, резолюция нанимателя, предусматривающая необходимость месячного срока предупреждения, соответствует законодательству. Для решения в дальнейшем вопроса об увольнении по статье 40 Трудового кодекса необходимо подать соответствующее заявление на имя нанимателя и по окончании месячного срока предупреждения явиться за получением трудовой книжки и окончательного расчета.
----------------------------------------
Преимущество получат профессионалы
Имеет ли право наниматель предусматривать предварительное испытание в контракте? Кому предварительное испытание не устанавливается? Нужно ли указывать в приказе о приеме на работу условие о предварительном испытании, вносить запись о предварительном испытании в трудовую книжку?
Шевчук И.А., д. Журавковичи
В условиях конкуренции на рынке труда все большее значение для нанимателя приобретает вопрос не просто заполнения вакантного рабочего места любым лицом, изъявившим желание работать, а подбора работника, который бы по своим деловым качествам наиболее точно отвечал работе, на которую претендует. Для этих целей Трудовым кодексом предусмотрено заключение трудового договора с предварительным испытанием. Цель предварительного испытания — проверка профессиональных качеств работника, его умения на соответствующем уровне выполнять возложенные на него трудовые функции. Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора, стороны могут включить условие о предварительном испытании в любой трудовой договор, в том числе в контракт.
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается: для работников, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования; молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования; инвалидов; временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; в других случаях, предусмотренных законодательством.
Включение условия о предварительном испытании возможно как в трудовой договор (контракт), заключенный по месту основной работы, так и в трудовой договор (контракт), заключенный по совместительству.
Трудовой договор с предварительным испытанием может быть заключен по соглашению сторон. Если при заключении трудового договора с работником не достигнуто согласие на установление испытательного срока, то при согласии нанимателя трудовой договор может быть заключен без испытательного срока либо работнику может быть отказано в заключении трудового договора.
Отсутствие в тексте трудового договора условия о предварительном испытании свидетельствует о том, что работник принят на работу без предварительного испытания. Если это условие отсутствует в приказе (распоряжении) о приеме на работу, но предусмотрено в трудовом договоре (контракте), то такой трудовой договор (контракт) считается заключенным с предварительным испытанием. Срок предварительного испытания включается в общий срок действия договора (контракта).
Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.
Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периодов временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе (нахождения работника в отпуске без сохранения заработной платы, отпуске для сдачи вступительных экзаменов и др.).
Установление предварительного испытания для работников при переводах внутри организации не допускается.
При положительных результатах предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически: трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу издавать не требуется.
----------------------------------------
Не рассчитал свои силы — имеешь право уйти
При приеме на работу мне установлено предварительное испытание. Проработав один месяц, я решила уволиться. Можно ли расторгнуть трудовой договор, не дождавшись окончания испытательного срока? По каким основаниям я могу расторгнуть трудовой договор?
Агафонова Н.Н., г. Борисов
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, которые свидетельствуют о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, оговоренные при приеме на работу. При этом свои способности и возможность выполнять предложенную работу в дальнейшем оценивает и работник.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно как до истечения испытательного срока, так и в день его истечения.
Следовательно, по инициативе как нанимателя, так и работника трудовой договор с предварительным испытанием может быть расторгнут, не дожидаясь окончания испытательного срока, при этом сторона-инициатор должна письменно за три дня предупредить другую сторону о прекращении трудовых отношений. Несоблюдение трехдневного срока влечет изменение в судебном порядке даты увольнения. Поэтому если до окончания испытательного срока осталось два дня или день, то предупреждение работнику об увольнении не подается. В то же время работник может быть уволен в день истечения срока предварительного испытания без предупреждения.
Если работник по истечении срока предупреждения (независимо от того, от кого исходит инициатива) продолжает работу, то предупреждение утрачивает силу и при намерении все-таки расторгнуть договор до истечения срока предварительного испытания необходимо подать новое предупреждение.
Предупреждение должно быть подано обязательно в письменной форме.
На практике предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем — в виде приказа (распоряжения).
Работник, не сделавший письменного предупреждения и самовольно по истечении трех дней оставивший работу на том основании, что он предупредил нанимателя о невыходе, может быть уволен за прогул без уважительной причины.
В период срока предварительного испытания работник вправе использовать свое право на увольнение и по другим основаниям, предусмотренным законодательством.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием не отнесено законодателем к случаям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, когда в целях большей защиты прав и законных интересов отдельных категорий работников законом предусмотрены дополнительные гарантии. О таком увольнении не уведомляется профсоюз. Допустимо увольнение работника по статье 29 Трудового кодекса в период его временной нетрудоспособности.
----------------------------------------
С премией придется подождать
Я уволен с работы по соглашению сторон 24.11.2010 года. При осуществлении окончательного расчета мне не выплачена премия за отработанное время в ноябре месяце. В какие сроки после увольнения наниматель должен произвести со мной окончательный расчет и выплатить премию?
Сидорик И.А., д. Вересково
В соответствии с требованиями статьи 77 Трудового кодекса, при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму.
Законодательство о труде не содержит перечня выплат, входящих в не оспариваемую работником сумму, которую наниматель обязан выплатить ему в день увольнения. Как правило, такими суммами являются: размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки, предусмотренные условиями заключенного с работником трудового договора (контракта).
В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. Денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, при наличии на нее права работника, при увольнении выплачивается в день увольнения и тоже относится к неоспариваемой сумме.
Поскольку премия является выплатой стимулирующего характера и порядок ее назначения и выдачи определен локальными нормативными актами нанимателя (Коллективным договором, Положением об оплате труда, Положением о премировании) и, как правило, ее выплата сопряжена с обеспечением выполнения определенных финансово-экономических и иных показателей, то выплата нанимателем премии осуществляется после подведения итогов работы за соответствующий отчетный период (месяц, квартал) на основании данных бухгалтерского учета.
Поэтому при увольнении премия должна быть начислена и выплачена одновременно всем работникам: работающим и уволенным, что соответствует требованиям законодательства. В то же время, если Положением о премировании организации предусмотрено, что при увольнении за виновные действия до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять, и невыплата таких сумм также не будет считаться задержкой расчета.
В случае невыплаты по вине нанимателя в установленные сроки причитающихся при увольнении сумм выплат работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день их задержки, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально не выплаченным при расчете денежным суммам.
----------------------------------------
Не уволить, а отстранить
Что такое отстранение работника от работы? Кем оно может осуществляться? Выплачивается ли отстраненному работнику заработная плата?
Карпенко И.О., г. Слуцк
Согласно части первой статьи 49 Трудового кодекса, по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы.
Так, к примеру, прокурор, его заместитель, орган дознания и следователь с санкции прокурора либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого, если есть достаточные основания полагать, что, оставаясь в должности, они будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности.
Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались, о чем выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.
Кроме того, право на отстранение от работы при определенных обстоятельствах предусмотрено, в частности, законами «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», «О санитарно-эпидемическом благополучии населения» и др.
Постановление (представление, решение, определение) соответствующего компетентного органа об отстранении работника от работы является обязательным для нанимателя. Работник отстраняется от работы приказом (распоряжением) нанимателя, в котором указывается основание отстранения работника от работы.
Согласно части второй статьи 49 Трудового кодекса, помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
не прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;
