Кто, кого и за что может наказать.
(Окончание.
Начало в предыдущем выпуске «Делового блокнота)
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно при наличии следующих условий:
1. Дисциплинарный проступок считается противоправным, если нарушаются требования законодательства, трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения и т. д.
2. Противоправность действия или бездействия работника выражается в нарушении им своих трудовых обязанностей (следовательно, не является дисциплинарным проступком, например, отказ от работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом).
3. К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен, только если в его действиях имеется вина (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил свои обязанности ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования, стихийного бедствия и т. д.).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, поведение работника не является дисциплинарным проступком.
4. Наниматель обязан доказать, что работник совершил дисциплинарный проступок.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит руководителю организации (либо иному уполномоченному лицу). При этом при выборе дисциплинарного взыскания наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, степень причиненного вреда, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Данный приказ (распоряжение) с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Не ознакомленный с приказом (распоряжением) работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически, без издания приказа (распоряжения).
Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза, по просьбе самого работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.
Записи о применении к работнику мер дисциплинарного взыскания, за исключением дисциплинарного увольнения, в трудовую книжку работника не вносятся.
У работника есть право обжалования действий нанимателя в порядке, установленном законом. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий зависит от вида дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание (кроме увольнения) работник вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам организации, а при неудовлетворении его требований — в суд. Дисциплинарные взыскания в виде увольнения обжалуются сразу в суд. Непосредственно в суде также рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы (ст. 241 ТК).
В каких же случаях дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным?
— Применено дисциплинарное взыскание, которое не предусмотрено законом (например, работнику объявлен строгий выговор, который как вид взыскания отсутствует в Трудовом кодексе).
— Отсутствует вина работника в совершении нарушения, т. е. работник увольняется по мотивам, хотя и предусмотренным законодательством, однако не имевшим место в действительности (например, за прогул, которого не совершал, т. е. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, а наниматель не признал причины уважительными).
— Нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания: за один проступок применено два взыскания, работник не ознакомлен с приказом, факт совершения нарушения не зафиксирован, взыскание применено не уполномоченным на то лицом (например, объявление работнику выговора за прогул и последующее увольнение за тот же проступок).
— Нарушены установленные законодательством сроки наложения дисциплинарного взыскания.
— К работнику применено дисциплинарное взыскание за действия (бездействие), в которых не имеется признаков противоправности (например, невыполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, должностными обязанностями, иными локальными нормативными актами нанимателя).
Несмотря на то, что наниматель должен истребовать у работника письменное объяснение о причинах допущенного нарушения, отказ работника от таких объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За нарушение требований трудового законодательства в части применения к работникам дисциплинарных взысканий к нанимателю государственной инспекцией труда могут быть применены штрафные санкции в соответствии со статьей Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях в размере от 4 до 20 базовых величин. Кроме того, в случае восстановления судом на работе незаконно уволенного работника, на должностное лицо, виновное в таком увольнении, в соответствии с частью 1 статьи 245 ТК возлагается обязанность возместить ущерб в размере среднего заработка за время вынужденного прогула и сумму компенсации морального вреда.
Чтобы избежать подобных негативных последствий, решение руководителя о применении взыскания к работнику должно быть не просто волевым, а приниматься им с соблюдением всех норм и требований законодательства.
Руководитель обязан правильно и объективно оценить необходимость и целесообразность принимаемых к работникам мер. Ведь цель взыскания состоит не в том, чтобы наказать за допущенные нарушения, а в том, чтобы избежать повторения нарушений в будущем.
Отдел правовой работы «БН»
