Молодые специалисты-аграрники.Фото Виталия ГИЛЯ
Наглядный пример. Главных инженеров в сельхозпредприятиях Гомельщины — 184. У 113 из них высшее, у 62 — среднее специальное образование (9 вообще не имеют специальности инженера именно сельхозпрофиля). В то же время на рядовых, неруководящих должностях, работает 141 инженер — выпускник вуза. Очевидно, что использовать потенциал сотрудников, имеющих университетскую подготовку, можно более эффективно. Логично же вверить руководство производственным звеном именно инженеру, а не механику после ссуза.
В жизни ситуация выглядит примерно так. На отработку в хозяйство приезжает молодой специалист. По закону, ему предоставляется место, соответствующее квалификации, полученной в вузе. То есть тот же инженер идет на инженерную должность. Первое время специалист растет, как говорится, по горизонтали: осваивает тонкости дела, изучает подводные камни, аккумулирует опыт. На это с лихвой хватает положенных двух лет отработки. Дальше вполне объяснимо, если работник задумается о своем развитии в карьере.
Понятно, должностей главных специалистов в разы меньше, чем рядовых. Да и не каждому дано руководить, не бояться брать на себя ответственность. Для этого нужен особый склад ума, характера, даже некая харизма, когда за управленцем пойдет коллектив. Но в большинстве случаев движение по вертикали в отрасли должно быть. Тогда появляется мотив работать лучше. В противном случае получается, что молодой специалист приходит в хозяйство, отрабатывает распределение, а потом год, два, пять, десять живет в ожидании... желаемого повышения. Что остается делать, когда нет развития? Увольняться, как вариант. Не один раз встречала такие примеры, допустим, на Лоевщине, где закрепляемость молодых специалистов — ноль процентов. Или в том же Петриковском районе, где этот показатель находится в пределах 40 процентов.
О проблеме ротации кадров на предприятиях АПК внутри районов знают в комитетах по сельскому хозяйству и продовольствию каждого без исключения облисполкома. И это именно их дело повлиять на ситуацию, переломить ее. Ведь если упорно не замечать потенциального управленца, выросшего из простого специалиста, рано или поздно его потеряешь. Как следствие, текучесть кадров. А ведь именно грамотным, квалифицированным зоотехникам, ветврачам, агрономам, инженерам в будущем занимать посты руководителей предприятий АПК.
На Минщине в течение трех прошлых лет создавался резерв молодых руководителей сельхозпредприятий. Задумались о такой базе не случайно: высока сменяемость специалистов. К примеру, в среднем за пять лет происходила замена управленцев в АПК региона. В итоге сейчас около 100 руководителей в хозяйствах — это молодежь в возрасте 25—35 лет. Следовательно, налицо позитивная динамика: в районах присматриваются к толковым специалистам. И что ценно, не боятся ставить их на руководящие должности.
Понятно, что целиком и полностью полагаться на инициативную и амбициозную молодежь нужно, особенно в первое время, с осторожностью. Лучше, вверив производственный участок или даже целое предприятие, поддержать добрым советом: наставничество никто не отменял. Успешный руководитель, воспитанный коллегами поопытнее и повлиятельнее, рано или поздно отблагодарит, уж поверьте.
uskova@sb.by
