Сельская газета

Управленец с потенциалом ждет повышения

О ротации кадров в АПК

С СЕГОДНЯШНЕГО дня  в хозяйства начали прибывать молодые специалисты. Зоотехники, ветврачи, агрономы, инженеры... Только на Гомельщине ожидают под три сотни вчерашних студентов аграрных вузов. Отработав по распределению, лишь каждый второй из них, по статистике, закрепится в районе. Оставалось, возможно, и больше, если бы маячила реальная перспектива получить повышение. Проблема в ротации кадров на местах. В некоторых районах, допустим, бывает, что места главных специалистов с высшим образованием занимают выпускники аграрных колледжей.

Молодые специалисты-аграрники.
Фото Виталия ГИЛЯ

Наглядный пример. Главных инженеров в сельхозпредприятиях Гомельщины — 184. У 113 из них высшее, у 62 — среднее специальное образование (9 вообще не имеют специальности инженера именно сельхозпрофиля). В то же время на рядовых, неруководящих должностях, работает 141 инженер — выпускник вуза. Очевидно, что использовать потенциал сотрудников, имеющих университетскую подготовку, можно более эффективно. Логично же вверить руководство производственным звеном именно инженеру, а не механику после ссуза.

В жизни ситуация выглядит примерно так. На отработку в хозяйство приезжает молодой специалист. По закону, ему предоставляется место, соответствующее квалификации, полученной в вузе. То есть тот же инженер идет на инженерную должность. Первое время специалист растет, как говорится, по горизонтали: осваивает тонкости дела, изучает подводные камни, аккумулирует опыт. На это с лихвой хватает положенных двух лет отработки. Дальше вполне объяснимо, если работник задумается о своем развитии в карьере.

Понятно, должностей главных специалистов в разы меньше, чем рядовых. Да и не каждому дано руководить, не бояться брать на себя ответственность. Для этого нужен особый склад ума, характера, даже некая харизма, когда за управленцем пойдет коллектив. Но в большинстве случаев движение по вертикали в отрасли должно быть. Тогда появляется мотив работать лучше. В противном случае получается, что молодой специалист приходит в хозяйство, отрабатывает распределение, а потом год, два, пять, десять живет в ожидании... желаемого повышения. Что остается делать, когда нет развития? Увольняться, как вариант. Не один раз встречала такие примеры, допустим, на Лоевщине, где закрепляемость молодых специалистов — ноль процентов. Или в том же Петриковском районе, где этот показатель находится в пределах 40 процентов.

О проблеме ротации кадров на предприятиях АПК внутри районов знают в комитетах  по сельскому хозяйству и продовольствию каждого без исключения облисполкома. И это именно их дело  повлиять на ситуацию, переломить ее. Ведь если упорно не замечать потенциального управленца, выросшего из простого специалиста, рано или поздно его потеряешь. Как следствие, текучесть кадров. А ведь именно грамотным, квалифицированным зоотехникам, ветврачам, агрономам, инженерам в будущем занимать посты руководителей предприятий АПК.

На Минщине в течение трех прошлых лет создавался резерв молодых руководителей сельхозпредприятий. Задумались о такой базе не случайно: высока сменяемость специалистов. К примеру, в среднем за пять лет происходила замена управленцев в АПК региона. В итоге сейчас около 100 руководителей в хозяйствах — это молодежь в возрасте 25—35 лет. Следовательно, налицо позитивная динамика: в районах присматриваются к толковым специалистам. И что ценно, не боятся ставить их на руководящие должности.

Понятно, что целиком и полностью полагаться на инициативную и амбициозную молодежь нужно, особенно в первое время, с осторожностью. Лучше, вверив производственный участок или даже целое предприятие, поддержать добрым советом: наставничество никто не отменял. Успешный руководитель, воспитанный коллегами поопытнее и повлиятельнее, рано или поздно отблагодарит, уж поверьте.

uskova@sb.by

Версия для печати
Заполните форму или Авторизуйтесь
 
*
 
 
 
*
 
Написать сообщение …Загрузить файлы?

Новости
Все новости