Учиться и еще раз учиться

Предприятие — это кадры. Таков девиз любой японской фирмы. На вопрос, что требует наибольшего внимания менеджера, 85,3 процента японцев 1.200 опрошенных компаний ответили: развитие человеческих ресурсов...

Предприятие — это кадры. Таков девиз любой японской фирмы. На вопрос, что требует наибольшего внимания менеджера, 85,3 процента японцев 1.200 опрошенных компаний ответили: развитие человеческих ресурсов. Человеческий фактор — это основной стратегический рычаг в успехе предприятия, и никакие «интеллектуальные» технологии его не заменят. При этом самый большой дефицит белорусской экономики сегодня — не в финансовых инвестициях, а в квалифицированных кадрах.


О чем говорят только одни цифры: в белорусской промышленности занято 1 млн. 74 тысячи человек, но каждый третий не имеет профессионального образования. Мы говорим, что у нас сантехники, электрики плохие, так сегодня в сфере услуг работает 35 процентов людей без профобразования. В сельском хозяйстве таких — 51 процент. Чтобы говорить об инновационном развитии страны, нужно переподготовить и повысить квалификацию не менее 70 процентов работающего населения (а это около 3 миллионов человек). Обучить их новым подходам, умению анализировать эффективность, условия работы в малом и среднем бизнесе, прогнозированию, эксплуатации современного оборудования, сбору и систематизации технической и коммерческой информации, владению деловым иностранным языком. Не говоря уже о тех, кто вообще не имеет образования.


Масштабы этой проблемы — не только экономические, но и социальные. Все чаще работодатели не могут найти работников с необходимыми умениями и навыками, а безработные не в состоянии устроиться на работу, потому что им не хватает нужной квалификации. Безработица имеет много негативных последствий. И это не только расточительство производственных ресурсов, увеличение расходов на социальные нужды и уменьшение размеров налоговых поступлений. Главным образом — это социальная и политическая нестабильность. Очевидно, что система подготовки профессиональных кадров работает недостаточно эффективно. И причин у сложившейся ситуации несколько.


Вечный дисбаланс


Механизмы планирования рабочей силы многие все еще рассматривают как средство уменьшения несбалансированности спроса и предложения. Предприятия сегодня делают заявки на специалистов на пять лет вперед. Разработана компьютерная система, которая анализирует и систематизирует этот кадровый спрос. Но в условиях быстро изменяющейся рыночной экономики и технологических перемен вся эта система приводит к неточным долгосрочным прогнозам.


Во–первых, у рынка труда и рынка образования свои отличные механизмы и временные рамки, что делает почти невозможным для специалистов, занимающихся планированием образования, предугадать спрос. Люди постоянно меняют работу и вид деятельности. А раз есть свобода профессионального выбора, то по видам деятельности определить предложение рабочей силы невозможно.


Во–вторых, назрела проблема массовости высшего образования. Сегодня у нас нет четкой системы, как заполнить ссузы и ПТУ молодежью, потому что большинство идут в высшую школу. А высшая школа теряет качество, люди не могут найти после вуза работу по тем специальностям, которые получают. Сегодня в систему профподготовки пошли специалисты с высшим образованием получать рабочие профессии. Это итог нерегулируемого плана приема людей, которые идут учиться за свой счет. Мы сегодня не знаем, чем восполнять трудовые ресурсы. Доля занятых в экономике страны рабочих квалификаций 60 процентов, служащих со средним специальным около 20 процентов. Мест в экономике, которые требуют высшего образования, — 25 — 30 процентов. Постепенно это число растет, но все равно экономика даже самых развитых стран мира не будет настолько связана с высшим академическим образованием, сколько людей его получают. И этот дисбаланс — проблема всей Европы.


Сегодня специалист должен менять свою деятельность 5 — 6 раз, а рабочий — 10 — 12, чтобы удержаться на невероятно динамичном и сложном рынке труда. Его нельзя подготовить раз и навсегда. Технологии меняются, функции... Поэтому квалификационные требования должны постоянно видоизменяться, а система образования адаптироваться, а не быть такой инертной, как сейчас: вот есть образовательная программа и от нее ни на шаг отклоняться нельзя. Нужно создать условия, чтобы человек мог постоянно учиться. А у нас пока сильны стереотипы, что с получением диплома обучение заканчивается.


Умелые руки или умная голова


Вся высшая школа массово выпускает специалистов широкого профиля. С академическим образованием. И готовит качественно. Но мировая тенденция — переход на практико–ориентированное обучение. Это не значит, что нужно ломать выстроенную систему высшего образования, отказываясь от ее фундаментальности. Нет. Должна быть другая траектория подготовки, другие стандарты, другие квалификационные требования, другие учебные программы. Не брать сегодняшнюю 5–летнюю программу подготовки специалиста и уменьшать ее до 4 лет, а разработать новую. И готовить специалистов по двум направлениям. Во всем мире есть две модели высшего образования: академическое и техническое. Оно не одинаковое, но равнозначное. Например, БГУ не надо сокращать сроки обучения. Здесь готовят физиков, химиков, математиков — специалистов для фундаментальной науки. Но если речь о техническом образовании, то тут нужны узкие специалисты, «заточенные» под конкретную деятельность, которая должна быть четко очерчена. А в этом и заминка.


Что делать?


До сих пор трансформация системы образования проходила только внутри самой себя. Менялись часы, стандарты, без всякой взаимосвязи с работодателями. Квалификационные требования к работникам нигде не прописаны. Есть справочники должностей, единый тарифно–квалификационный справочник, но описания трудовой деятельности как таковой нет. С советских времен специалистов готовили в соответствии со знаниями, умениями и навыками (ЗУНами), которые были прописаны еще в 1938 — 1940 годах. В то время как все страны уже давно перешли от накопления знаний к умению их добывать и применять на практике, от репродуктивных к продуктивным методам обучения, на подготовку на основании того, что должен делать специалист. И эти требования должны выставлять заказчики кадров, а не система образования. В Украине, России, во всех европейских странах при правительстве создана неадминистративная структура, куда входят замминистров всех отраслей экономики. Они устанавливают критерии оценки уровня профессиональных компетенций и квалификации специалистов, делают заказы министерству образования. Например, Парк высоких технологий ввел новые должности: специалист по тестированию программного обеспечения, бизнес–аналитик, системный архитектор, технический писатель, инженер–программист. И соответственно — запрос в вузы: готовьте! Это как раз та модель подготовки, которая должна идти параллельно с существующей.


Кроме того, необходимо создать открытую систему присвоения квалификаций. Это должна быть независимая аттестация, которую бы проводило не учебное заведение, а работодатель или государство. Как централизованное тестирование при поступлении в вузы, так и соответствующие экзамены на выходе. К слову, в Германии централизованно для всех учебных заведений профобразования проводится единый экзамен по присвоению квалификации по каждой профессии. А в Англии квалификацию присваивают специально подготовленные инспектора Ее Королевского Величества. Есть независимые эксперты по присвоению квалификаций во Франции. Начали готовить таких специалистов и в России.


Первая цель


Но вопрос в том, что в Беларуси сегодня предприятия фактически не участвуют в подготовке специалистов. В то же время профессиональное образование — дорогое удовольствие, потому что обучать надо на дорогостоящем оборудовании. И нигде в мире система профессиональной подготовки не финансируется одним только государством. В этом задействованы бизнес, работодатели, общественные организации. Но должна быть заинтересованность отраслей экономики вкладывать деньги в воспроизводство кадров. Как поступают в других странах? Предприятия не платят налоги на ту сумму, которую они направляют на развитие профессионального образования. Закладываются средства в себестоимость выпускаемой продукции. В некоторых государствах предприятия отчисляют процент от прибыли в фонд профобразования и эти средства направляются на приобретение современного оборудования для учебных заведений. Финансирование должно быть многоканальным.


Мнение о том, что подготовка кадров — затратная отрасль, влечет за собой риск потерять обученный персонал. Сегодня конкурентоспособность не определяется ценой. Первая цель — качество, а прибыль сама придет. По этому принципу работают самые успешные компании, уделяя основное внимание вопросам подготовки кадров.


Аркадий ШКЛЯР,
ректор РИПО, доктор педагогических наук.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter