Скованные одной целью

Если «золотые наручники» правильного диаметра, они не жмут

«Золотые наручники» — термин вполне стандартный. Он обозначает, что доход работника только частично привязан к месячному окладу, а львиная доля вознаграждения причитается ему за достижение определенных результатов. Или не причитается, если тот не выполняет условия контракта. Например, увольняется раньше времени. Нормальная практика на Западе. И Международная организация труда не возмущается, и профсоюзы довольны.

«Золотые наручники» обычно «защелкивают» на запястьях ведущих менеджеров или специалистов: закончи очередной проект и можешь быть свободен. В «буржуйских» странах ответственности у ключевых работников побольше, чем у наших менеджеров. План развития компании разработал, учредители его утвердили — выполняй. Либо не обессудьте: ответственность измеряется деньгами.

Также «привязывают» на определенное время и сотрудников в отраслях с ярким сезонным циклом: в строительстве, сельском хозяйстве, на некоторых промышленных предприятиях… Увольнение работника — это затраты фирмы на поиск нового сотрудника, его тестирование, иногда — обучение. А когда дело горит, добавляются еще и прямые убытки за простой. Если персики или виноград созрели, их надо снять сегодня, а не завтра. И «золотые наручники» — компромисс ответственности между работниками и нанимателями. Дело сделали — получите премию. Раньше времени захотелось уйти — пожалуйста, только получите голый оклад. А бонусы пойдут на компенсацию убытков предприятия.

Не только рядовых сотрудников, но и сильных и известных мира сего так стимулируют. Может спортсмен в НХЛ или НБА уйти в середине сезона? Запросто, только ему это будет очень-очень дорого стоить. А киноактриса бросить съемки в очередном блокбастере на полдороги? Финансово будет еще больнее. Даже легендарному Стиву Джобсу, когда он вернулся в свой «Apple», определили очень скромную для его должности зарплату. Но выдали приличный пакет акций с правом продажи не меньше чем через пять лет. Премия, четко привязанная к результату: компания существенно подорожает — доход будет измеряться десятками и сотнями миллионов.

«Золотые наручники» в частных белорусских компаниях есть давно. В одной фирме с иностранными корнями заработок сотрудников измеряли в годовом исчислении: ежемесячный оклад + квартальные бонусы + огромная годовая премия, если результат есть. Реализовать-то за месяц даже мало-мальски серьезный проект нереально. Поэтому подведение финансовых итогов и приурочено к концу года. Большинство сотрудников очень позитивно воспринимают такой подход. И «крепостными» себя не считают.

Почему же государство не может применить такой механизм? По сути, Декрет № 9 — централизованное введение вариации этого принципа: дополнительные выплаты в обмен на отказ от досрочных увольнений. Недавно прошла информация, что нечто подобное предлагается и в сельском хозяйстве. По большому счету, государство имеет на это право и как владелец предприятий, и, что самое главное, их крупный инвестор. Ведь в эти отрасли вложили миллиарды долларов. А отдачи не получили. По разным причинам, но в том числе и из-за текучести кадров. Да, хочу напомнить: казна деньги не печатает, а собирает с налогоплательщиков. И вполне справедливо, если у одних средства берут, а другим дают на развитие, то хотя бы ответственность за результат у последних должна быть весомой. И у директора, и у коллектива. А недовольные могут идти на производства, не пользующиеся господдержкой. Рукасто-головастые сотрудники нынче нарасхват. Особенно в частном секторе. Нет нужных качеств? Тогда извините. Последние остатки извращенно-иждивенческого социализма заканчиваются. И госпредприятия перестают быть тихой гаванью, в которой мало получают, зато и мало работают. Бизнес есть бизнес, независимо от формы собственности.

Но, справедливости ради, надо отметить: не мешало бы подправить законодательство. Чтобы в контрактах бонусы и дополнительные выплаты прописывались в конкретных суммах с поправкой, скажем, на инфляцию. Ведь на многих предприятиях четко звучит только размер оклада. А все остальное — «по возможности», в «зависимости от результатов работы предприятия», «его финансового состояния». А может ли рядовой сотрудник повлиять на результат всей компании? Его ли это забота? Или все-таки руководителей, обязанных четко просчитывать фонд заработной платы и объемы бонусов?! Конечно, нет пределов совершенству, но если «золотые наручники» правильного диаметра, они никогда не жмут. 

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter