«Самым большим заблуждением является идея о том, что технологии займут наши рабочие места. Чем больше возможностей в использовании технологий, тем больше повышается производительность и человеческая деятельность», — сказал Эрик Бринолфссон, профессор Массачусетского технологического института, выступая на Всемирном экономическом форуме 2016 года. Развивая мысль профессора, следует констатировать, что не технологии создают неравенство в обществе и безработицу. Эти и другие проблемы — это плоды человеческой деятельности. Как устроена эта деятельность? Что должно стать побудительным мотивом созидательного труда? Вариантов ответов очень много, но бесспорно, что в первую очередь человек должен постоянно учиться и быть более гуманным. Все чаще и чаще приходится слышать мнение о том, что умные машины заменят человека. Да, мы не можем уже представить свою жизнь без компьютера, но какими бы феноменальными ни были успехи искусственного интеллекта, они еще не превзошли нашу жизнь. Кроме того, благодаря искусственному интеллекту человек получает новое качество развития, поскольку он все время идет дальше, вперед, генерируя все новые и новые идеи. Создается своего рода неравновесная система, когда искусственный интеллект наступает на пятки человеческой деятельности, а порой и обгоняет ее, заставляя человека создавать новое, более совершенное.
Живем мы в непростое время, матрица которого не прописана ни в каких умных книгах. Экономика Китая замедляется и рискует совершить жесткую посадку. Кредитно–денежная политика в США, Японии и Европе расходится. Соединенное Королевство может выйти из ЕС. Цены на нефть упали на 70%. Финансовые рынки замерли. Это результат чьей деятельности? Компьютеров или человека? Вопрос не социогуманитарный, а политический. Что руководит людьми, которые обладают властью над людьми, денежными потоками, вооружениями?
Данная подводка является далеко не полной, да в настоящей статье и цель такая не ставилась, чтобы ответить или хотя бы перечислить вызовы и угрозы, которые следует учитывать в современной деятельности и противостоять им. Рассмотрим часть проблемы — подготовку кадров. Вполне понятно, что самая трудная задача — это создание эффективного управленца, которому в большей или в меньшей степени власть доверит часть своих функций.
Хочу в этой ситуации поспорить с теми, кто утверждает, что во времена СССР–КПСС была качественная система подготовки кадров, а сейчас она не столь эффективна, как ранее. Если таковое было, то почему развалилась «руководящая и направляющая» (КПСС), почему не стало СССР? Знаете, списывать все на «группу товарищей» — руководителей в Кремле, это проще всего. Была работоспособная система подготовки кадров — это факт, и была она, потому что в то время была особая СИСТЕМА. И подготовка кадров являлась частью той СИСТЕМЫ. А вот насколько эффективных управленцев она готовила — вопрос дискуссионный. Все было: и успешные, и не очень. Неудавшихся СИСТЕМА уводила с публичных должностей на рядовые, серые, незаметные и высвечивала личности яркие, талантливые, инновационные. Но и при этом всевидящем оке партии очень многие люди, потенциально готовые к управленческой деятельности, креативные и способные занимать ключевые посты в союзных, республиканских да и местных органах власти, оказывались невостребованными.
Что делать? (Вечная тема.)
Не надо ждать готовых рецептов, надо действовать, а значит, принимать решения. Вот в этом, на мой взгляд, кроется самый ключевой вопрос кадровой политики — в способности человека принимать решения. Не банально–трафаретные, а адекватные складывающейся ситуации. Без экстремизма и публицизма — спокойно и уверенно. Это первое. И те, кто рекомендует человека в кадровый резерв, кто готовит его в вузе, Академии управления или в коллективе, обязаны нести ответственность за наличие именно этого качества у будущего управленца. Ведь к нему, управленцу, придут люди с вопросами, с предложениями, и он должен дать ответ. Если этого ответа подчиненные или коллеги не получат, значит, будет страдать дело.
Во–вторых, это лидерские качества. Мне кажется, что здесь в системе подготовки кадров ну просто провал. И не только потому что люди, способные стать во главе структур власти, в обществе отсутствуют или их не замечают. Скорее, бывает наоборот — видят и не выдвигают. Не рекомендуют их в управленческие структуры, потому что сами выдвигающие порой боятся этого. Боятся, что те заведут не туда. Что не получится. Что подсидят вышестоящих. Ну так надо не трусить, а контролировать ситуацию, направлять энергию в конструктивное русло. Чья это миссия? Начальников. Надо признать: ведь и некоторые вышестоящие не хотят себя обременять хлопотами с этими лидерами. Лучше работать с тихими и послушными.
Потенциальных будущих руководителей надо выявлять еще в школе, если не раньше, и вести их по жизни: вуз — производство. Данной скрупулезной работой надо заниматься. Это вовсе не значит, что преподаватели академии будут ездить по городам и весям и выявлять таланты. Но организовать эту работу должна Академия управления.
Мы — среднеевропейская по масштабам страна, государство — хорошо управляемое. Поэтому надо госпрограмму «Кадры Беларуси» (название условное) насыщать не только деньгами и тематиками, авторами которых (этих мер и лекций) являются сами составители программ, а практической работой по выявлению и раскрутке харизматичных людей. Это и будет та партия власти, о которой много говорят. Данную элиту, в том числе активно работающую сегодня в конструктивных общественных организациях, коллективах вузовской и учащейся молодежи, на предприятиях и в организациях, надо отбирать и готовить лучших из лучших — гвардию, говоря армейским языком. Ведь многое сделано по выявлению творческих талантов. Есть же результаты! Требования Президента по данному вопросу были наполнены конкретными делами, и мы гордимся успехами наших математиков, спортсменов, певцов и на многих других творческих направлениях. Так же надо сделать и в сфере подготовки кадров, дополнив действующую систему новыми подходами.
Третье. Кто учит и чему учить? Подготовка управленца — а это штучный товар — должна идти по особым программам и особыми людьми. Пусть, может, для них читают дисциплины не академики или другие знаменитости. Главное — дойти до сердца обучаемого. А значит, преподаватель должен быть наставником, другом. Панибратства не должно быть. Отношения формироваться должны уважительные. Авторитет преподавателя завоевывается потом и мозолями на мозге. Он или есть или его нет. Середины быть не должно. Преподаватель должен быть обучаемому интересен. Иначе от его предмета не останется ничего.
Зачастую приходится слышать мнение о том, что высшая школа не готовит инновационные кадры. Скорее всего, претензии обоснованны. И особенно, если это касается подготовки управленческих кадров. Эти специалисты в своей деятельности будут постоянно сталкиваться с многочисленными практическими задачами, а значит, они должны разбираться в юридических вопросах, экономике, информационных технологиях, финансах, психологии, логике, этике и эстетике, основах управленческой деятельности. Может, и не стоит нагружать будущего управленца во время его учебы заумными вещами. Не обязательно кандидату в председатели райисполкома знать, как считается кривая Лоренца. Но он должен знать как управленец, что в любом обществе внимательно контролируется расслоение людей по уровню концентрации доходов, что есть для этого коэффициент Джини. Тогда руководитель не будет белой вороной. Само собой это не произойдет. Нужна система работы, организация и контроль исполнения. Как бы прискорбно это ни звучало, но это так.
Четвертое. Востребованность генетически и профессионально готовых молодых управленцев. Это только в книгах пишут, что бросили человека в реку и тот поплыл. Бывают и утопленники. Если не учить даже подготовленного управленца действиям в реальной ситуации, то можно загубить этот золотой продукт. Я, например, с благодарностью вспоминаю Председателя Совета Министров БССР М.В.Ковалева, который после моего назначения министром два раза в течение первой недели моей работы позвонил и спокойно и уважительно дал массу рекомендаций именно по управленческой деятельности применительно к конкретным отношениям и обстоятельствам. В управленческой деятельности должен быть командный стиль работы. Натравливание выше–ниже–рядом работающих друг на друга делу не поможет, а навредит. Конечно, не должно быть протекционизма, «блата»: наш не наш. Во главе угла — только деловые качества и лояльность к проводимому политическому курсу. Благодаря политической воле Главы государства у нас нет этой клановости, которая губит целые государства, способствует коррупции. Силы управленческого звена надо концентрировать на решение государственных задач, а не на выяснение отношений. Междоусобица — это плохо! Плохо для страны, региона. Не должно быть сговора — это беда! В то же время взаимная поддержка, подсказка будут, безусловно, способствовать эффективному результату. Трений в отношениях управленцев не избежать, но речь идет о конструктивных, а не конъюнктурных отношениях. Исходя из собственного опыта могу отметить, что если руководитель боится сильных заместителей — значит, это слабый руководитель и с ним, как говорится, надо разбираться.
Тезисы настоящей статьи не являются исчерпывающими, но, на мой взгляд, являются опорными в деле подготовки управленческих кадров.
Многообразие нашей жизни, быстрая смена глобальных экономических и политических процессов требуют наличия мощного управленческого корпуса, идеологически и профессионально готового решать задачи сегодняшнего дня и на перспективу. Для этого должна быть СИСТЕМА в деле выявления, подготовки и расстановки кадров.
Михаил МЯСНИКОВИЧ,
доктор экономических наук, профессор, член–корреспондент Национальной академии наук.
Статья опубликована в журнале «Проблемы управления» (№ 2 за 2016 г.)
Советская Белоруссия № 85 (24967). Пятница, 6 мая 2016
