Руководить – не руками водить

Наш читатель позвонил не с жалобой, а, что называется, излить душу

«Девяносто процентов успехов хозяйства или, наоборот, его бедственного положения зависит от руководителя, — утверждал мой собеседник. — В отдельных районах два-три настоящих лидера в коллективах сельхозпредприятий. Остальные — временщики. «Свой» человек продвинет на должность, привезут кота в мешке, и он с парочкой надежных для него замов — сам по себе, а работники, специалисты — словно на другой орбите».

Как же избежать разрыва между «верхами» и «низами»?

— Надо, чтобы руководителя уважали. Чтобы имел авторитет. Откуда же он у пришлого сразу появится? Уважение с должностью не дается. Потому назначать надо из местных, проверенных в деле.

— Почему бездари становятся у руля хозяйства?

— Начальству нужны исполнители, – последовал ответ.

Прямо скажем, нелицеприятное мнение, хотя и спорное. Суть дальнейшей нашей телефонной беседы свелась к тому, каким должен быть успешный председатель или директор. Чтобы не меняли их как перчатки, чтобы уверенно вели хозяйство на протяжении долгого пути. На начало года в сельхозорганизациях республики было занято 61,9 тысячи руководящих работников и специалистов. Увы, остается заметной их нехватка — не укомплектовано 7 процентов таких должностей. Уровень сменяемости «рулевых» составляет 13 процентов.

У нашего неравнодушного читателя есть и свой идеал — Федор Яковлевич Мацыно из Рогачевского района, возглавлявший совхоз «Тихиничи». При нем и хозяйство гремело на всю республику, и люди «молились» на директора, и теперь оно одно из лучших. В моей журналистской практике тоже встречались разные «генералы»: начальник райсельхозпрода, не знающий посевных площадей района, раздраженные трудностями и даже откровенные хамы из председательско-директорского корпуса. И наоборот, умнейшие профи, прозорливые, тактичные, общаясь с которыми, сам обогащаешься.

У Олега Владимировича (так представился позвонивший), как видим, своя теория. Но, по-моему, именно теории, концепции отбора руководящих кадров как раз недостает на местах. Вот и попадают в кресла совершенно случайные, не способные управлять люди.

Бизнес-тренеры курсов и семинаров культивируют определенный набор качеств, необходимых менеджерам высшего звена.

И первое из них — ориентация на результат. Второе —  выработка у себя навыка принятия управленческих решений. Это дело наживное. Но не помешает практику подкрепить современными знаниями.

Важна коммуникативная компетентность, навык убеждения, умение создать команду. Здесь без определенных способностей не обойтись. Но потренироваться можно.

Более сложное для любого, стоящего на главном посту, — так называемое управление изменениями. Особенно важна такая компетенция в кризисной ситуации.

Есть еще качества, незаменимые для человека, управляющего коллективом, которые объединены в понятия эмоционального интеллекта и нешаблонного мышления. Как вам джентльменский набор? А кто сказал, что будет просто.

И если проблему нехватки специалистов решают прежде всего за счет их целевой подготовки — за пять лет количество целевиков увеличилось почти вдвое, то принцип непрерывности обучения охватывает не всех. Программой «Кадры 2011—2015 годы» повышение квалификации предусмотрено один раз в пять лет. Иной руководитель столько на должности и не протянет. И еще. Во всех районах составлен список так называемых резервистов из наиболее перспективных работников. Вот только назначается из этого золотого запаса на руководящие должности в АПК не более тринадцати процентов. Так что во многом наш читатель прав.

Елена КЛИМОВИЧ, «БН»

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Версия для печати
Заполните форму или Авторизуйтесь
 
*
 
 
 
*
 
Написать сообщение …Загрузить файлы?