Новаторские методы материального стимулирования применяют в СПК «Овсянка» Горецкого района
В ЧИСЛЕ актуальных вопросов модернизации АПК весомую значимость имеет мотивация экономической эффективности производства. Не секрет, что сегодня многие беды связаны именно с равнодушием отдельных сельчан к работе в общественном секторе. Чем же можно заинтересовать простого труженика, чтобы он стал рачительным хозяином не только на личном подворье, но и в поле, на ферме, машинном дворе сельхозпредприятия? Как создать такую экономико-правовую среду, чтобы каждый работник ощутил значимость своей причастности к получению высоких конечных результатов? Об этом корреспондент «БН» беседует с главой совета Могилевского областного агропромышленного союза, председателем СПК «Овсянка» Горецкого района Адамом СОЛДАТЕНКО.
— Несколько лет назад ваше хозяйство, Адам Петрович, серьезно занялось вопросами повышения экономической мотивации труда. Многие отстающие коллективы почему-то до сих пор не воспользовались этой спасительной соломинкой, а передовой сельхозкооператив «Овсянка» привлек к нужному делу ученых БГСХА, специалистов райсельхозпрода, пошел на издержки для расширения и компьютеризации собственной экономической службы. Это была дань моде или насущная потребность?
— В свое время перед селом поставили задачу довести валовое производство сельхозпродукции до уровня 1990 года, который имел наиболее результативные показатели советского периода. «Овсянка», входившая в число базовых хозяйств, должна была стать своеобразным локомотивом, чтобы воплотить эту идею в жизнь. С доверенной ролью мы справились успешно. Однако оказалось, что бездумная погоня за валом противоречит логике экономического мышления. Вместе с ростом намолотов, поголовья, надоев и привесов по геометрической прогрессии увеличивались расходы. Уравниловка в оплате труда на нет сводила заинтересованность работающих в сокращении затрат. Получая деньги за вал и отработанные часы, они были безразличны к чрезмерному расходованию топлива, удобрений, кормов, электроэнергии и других ресурсов, равнодушны к улучшению качества продукции. Мы поняли, что с таким подходом скоро пойдем с торбой по миру.
Вместе с учеными БГСХ и специалистами райсельхозпрода наша экономическая служба детально проанализировала весь механизм внутрихозяйственных отношений и пришла к выводу, что надо в корне менять систему оплаты труда. Решили возвратиться к еще не совсем забытому старому — хозяйственному расчету, но с учетом новых реалий. Раньше, если помните, его пытались внедрить в рамках производственных звеньев и подразделений. Эффект был, но не очень существенный. По-прежнему кто-то работал добросовестно, кто-то спустя рукава, а деньги делили поровну.
Здесь сказалось то, что долгие годы исполнители, я имею в виду доярок, скотников, механизаторов, да и специалистов, не всегда уделяли внимание экономической составляющей. Нам сверху указывали, как доить, кормить, сеять и т. д. Поэтому мы начали искать другие пути, чтобы каждый на своем месте думал о получении продукции с наименьшими затратами.
И нашли индивидуальный коммерческий расчет. Суть его заключается в том, что каждый работник, будь то механизатор или животновод, знает, сколько зарабатывает ежедневно. Причем начисление зарплаты идет по практическому результату. Механизатор, к примеру, узнает о заработанном не в конце месяца, как было раньше, а на следующий день. При этом учитываются интенсивность и качество работы, исполнительская дисциплина, экономия горючего.
— Южные регионы страны уже приступили к первому укосу трав. Насколько мне известно, именно на заготовке кормов ваш индивидуальный коммерческий расчет проходил первоначальную обкатку. Расскажите, пожалуйста, об этом подробнее.
— Сразу отмечу, что нормы выработки и расценки оплаты труда, которые сегодня официально рекомендуют применять в растениеводстве, для нашей системы не годятся. Рассчитывались они давно и, грубо говоря, под кривую соху, а не на современную высокопроизводительную технику. К тому же доводятся нормативы, усредненные для всей страны, без учета того, что на наших полях, к примеру, один гон составляет 4 километра, а в других хозяйствах, как на той же Витебщине, — проехал 500 метров и разворачивайся.
Поэтому мы решили применить иную методику расчета. Восьмичасовой рабочий день, как известно, состоит из 480 минут. Отбрасываем время на физиологические потребности и перекуры, получаем реальные 400 минут. Затем ставим в загонку «Ягуар», рядом — ПИМ. После загрузки прицепа засекаем время, затраченное на путь к сенажной яме и обратно. Получаем, к примеру, 40 минут, и делим 400 минут на эту цифру. В итоге норма составляет 10 рейсов в день. Как только механизатор идет на одиннадцатую ходку, мы начинаем платить ему вдвойне. При начислении оплаты труда в обязательном порядке берется также в расчет различие урожайности полей.
И, поверьте, мотивация труда у нас на кормозаготовках уже несколько лет не уступает заинтересованности в уборке зерновых. Многие механизаторы поднимаются в пять часов утра, чтобы сделать сверхнормативную ходку. Вечером же, соблюдая нормы охраны труда, приходится прогонять их с поля в приказном порядке.
— Принято считать, что оптимальный вариант мотивации труда давно и повсеместно отработан на жатве. Есть ли у вас какие-либо особенности?
— Действительно, сейчас каждый комбайнер понимает, что хлебная страда — это время, когда есть возможность заработать большие деньги. Однако в этом деле существует и обратная сторона медали. Заработок здесь, как известно, зависит от общего намолота. Сколько всыплется зерна в бункер, столько и получишь. Потери при этом комбайнера мало интересуют. Приходится его сдерживать, чтобы не включал большой скорости, заботился о герметичности. Поэтому мы увязали зарплату комбайнера не только с бункерным весом намолота, но и потерей зерна на одном квадратном метре. Пересчитываем их обычно на гектар и перемножаем на количество сжатой площади. В итоге, если один комбайнер намолотил больше, но имел значительные потери, он может получить меньше своего коллеги, который собрал вал поменьше, но сделал это более качественно.
— Затяжные ремонты и частые поломки техники для вашего хозяйства стали вчерашним днем. Какими стимулами и методами вылечена эта застарелая болезнь АПК?
— Вы, конечно, удивитесь, но мы просто перестали платить людям, поставившим машины на ремонт. Произошло это после того, как один из механизаторов 134 рабочих дня в году «крутил» гайки на своем тракторе. Экономисты проанализировали ситуацию и были обескуражены: средняя зарплата у него была третьей по величине среди коллег. Согласитесь, ситуация абсурдная. Когда другие мерзли, вывозя органику в поле, человек днями отсиживался в теплых мастерских и получал полноценную зарплату.
Тогда-то мы и перешли на прогрессивную фиксированную шкалу оплаты. За основу взяли предыдущий 2009 год, когда в среднем на каждого механизатора вышло 7,7 человеко-дней ремонтных работ. Предложили им получать ежемесячно за ремонт фиксированную доплату в 8 процентов к заработку по путевым листам. Насчитано 5 миллионов рублей — получи 400 тысяч ремонтных. Те, кто не бил баклуши, а действительно хотел работать, таких, кстати, оказалось большинство, охотно приняли нововведение.
Сегодня наших механизаторов на длительный ремонт арканом не затащишь. Каждую свободную минуту они стремятся использовать для проведения технического ухода и профилактики поломок. А если последняя случается, то сразу бегут и требуют ту или иную запчасть. Теперь уже не инженер контролирует механизатора на ремонте, а сам механизатор заставляет специалиста крутиться.
— В минувшем году в вашем хозяйстве надоили более шести тысяч килограммов молока от коровы. Какова роль мотивации труда в столь весомом показателе?
— Для индивидуального коммерческого расчета в животноводстве нужны крепкие кадры среднего звена. Главные критерии оценки их работы — компетентность и способность к нестандартным решениям. У нас около 70 процентов заведующих фермами имеют высшее образование. И я только рад, если они зарабатывают от 4 до 6 миллионов рублей в месяц. Именно зарабатывают, а не получают по тарифному окладу.
Подводя итоги, мы сегодня главное внимание уделяем не только надоям, привесам и выходу молодняка, но и заработной плате. Оператор машинного доения, к примеру, должна была получить 6 миллионов рублей, а получила три. Начинаем вместе анализировать, где она потеряла денежку. Согласно заданию, ей необходимо было надоить столько-то молока, столько-то сдать его классом «экстра» и столько-то получить телят, а также соблюсти нормы расхода кормов, энергии, медикаментов, санитарного состояния, сервис-периода и т. д. За последним каждую неделю следит специальная комиссия, в которую входят мой заместитель, экономист, зоотехник, ветврач и прораб. При получении оценки «отлично» доярки и скотники получают премию 100 тысяч рублей. За месяц на «чистоте» можно заработать 400 тысяч. Но можно на эту сумму получить и вычет из зарплаты, если в четырех случаях санитарное состояние будет признано неудовлетворительным.
На откорме КРС мы применяем так называемый зубчатый метод оплаты труда. Технологический привес составляет 800 граммов. Это как святая заповедь: напрягись, но выполни. И здесь важна роль специалистов, которые составляют рацион, занимаются организацией подвоза кормов. Их зарплата также зависит от привеса. Занятым на откорме, к примеру, мы за 800 граммов привеса платим приблизительно тысячу рублей. Получившему 850 граммов насчитываем полторы тысячи, а если 900 граммов — две тысячи. При привесах менее 800 граммов расценки уменьшаются в обратной геометрической прогрессии.
— Как вы в целом оцениваете выгоды индивидуального коммерческого подряда?
— Убежден, что какие бы дворцы (новые современные комплексы) мы ни строили, какие бы технологии ни внедряли, успеха не будет, если мы не изменим психологию человека. Наши кадры отвечают требованию времени. Я горжусь, когда заведующая фермой или доярка в разы знает больше об экономической составляющей большого молока, чем экономист хозяйства. Моя задача как руководителя, дать каждому удочку, а ловить рыбу должны все заинтересованные в будущем своей семьи, своих детей, своего хозяйства.
Никогда никто у нас уже и не помышляет о том, чтобы стащить ведро комбикорма или «толкнуть налево» канистру солярки. Люди поняли, что украденное на копейку придется возвращать рублями. Ведь хозрасчет учитывает все. По принципу: чем меньше затрат, тем лучше. А процент от прибыли, в том числе и от экономии, распределяется индивидуально, по вкладу в нее каждого. Случается, что недобросовестные работники зарплату получают меньшую, чем их коллеги — премиальные.
— Спасибо за содержательную беседу, Адам Петрович!
Олег КАМИНСКИЙ, «БН»
КОММЕНТАРИЙ
начальника отдела экономики управления сельского хозяйства и продовольствия Горецкого райисполкома Виктора ВАРЕНКОВА:
— Опыт мотивации труда, накопленный в последние годы коллективом СПК «Овсянка», мы предложили к широкому применению всем сельскохозяйственным организациям района на нынешнем весеннем севе. В частности, рекомендовали им, чтобы дневной заработок добросовестно работающих механизаторов составлял не менее 400—600 тысяч рублей. Для этого посоветовали к сдельным расценкам ввести дополнительную оплату за выполнение работ в оптимальные сроки в размере 150 процентов и премирование в размере 100 процентов. Мотивировали также качество выполнения агротехнических операций, введя дополнительную оплату до 100 процентов при оценке «отлично» и до 70 процентов при оценке «хорошо».
Перед началом посевной все эти условия были обсуждены на собраниях механизаторов, размещены на специальных стендах в мехдворах. В период проведения работ там же велись ежедневные экраны учета начисленной зарплаты и использования горюче-смазочных материалов. Все эти шаги способствовали тому, что, несмотря на холодные март и апрель, сократившие оптимальные сроки ярового сева, все хозяйства района успешно провели весенние полевые работы.
Что же касается мотивации труда руководителей и специалистов АПК, то здесь есть проблема, которую необходимо решить на республиканском уровне. В 2008 году нашим управлением были разработаны условия их премирования по итогам работы за год при получении определенной суммы прибыли. На тот период руководители имели возможность получить до 12 миллионов рублей. Однако этой системой премирования сегодня не могут воспользоваться предприятия республиканской и областной формы собственности, попадающие под действие Инструкции о применении положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденной постановлением Минсоцтруда № 78 от 12 августа 2011 года. Учхоз БГСХА, к примеру, имел в 2012 году выручку от реализации продукции на одного работника 241,1 миллиона рублей, что выше среднего по району показателя на 28 процентов. По сравнению с 2011 годом в хозяйстве в два раза выросла рентабельность и составила по конечному финансовому результату 24,1 процента. Чистая прибыль достигла 17 миллиардов рублей. В то же время руководитель и специалисты предприятия по итогам работы за год не получили никакой премии, так как не было разрешения вышестоящего органа. Считаем, что действие вышеназванной инструкции в отношении сельхозорганизаций следует отменить. Им нужно дать право самостоятельно определять систему оплаты труда руководителя и специалистов, согласовывая ее лишь с управлением сельского хозяйства и продовольствия райисполкома.
Вторым фактором, сдерживающим мотивацию труда руководителей и главных специалистов, является действие Указов Президента Республики Беларусь № 292 от 13 августа 1996 года и № 556 от 20 ноября 1998 года, которые запрещают их премирование, если юридическое лицо имеет задолженность по платежам в бюджет, до полного ее погашения. А ведь многие хозяйства в основном должны по полученным в прежние годы бюджетным ссудам. К ним новые руководители и специалисты, недавно назначенные на должности главных, не имеют прямого отношения. Тем не менее они не могут получить премию за высокоэффективную работу предприятия. Сама жизнь подсказывает, что в названные указы необходимо вносить коррективы.
