Минск
+7 oC
USD: 2.21
EUR: 2.39

Ротация кадров

О проблемах кадрового омоложения

Некоторое время назад на заседании исполкома НОК Президент высказался о необходимости кадрового омоложения. Из его уст прозвучало следующее суждение: «Настало время нового поколения политиков во всех сферах и по всем направлениям. Сегодня наша задача — спокойно, без всякого шума привести к власти нормальных молодых политиков — 40 — 45 лет, до 50 лет». О том, как двигаться в обозначенном направлении, корреспондент «СБ» побеседовал с директором Института государственной службы Академии управления при Президенте, кандидатом философских наук, доцентом Николаем Щёкиным.


— Николай Сергеевич, что, на ваш взгляд, необходимо сделать, чтобы больше стало молодых руководителей?


— Прежде всего, само отношение к ним. Оценка «молодо да зелено» должна уйти в прошлое. Однако и кампанейщина здесь недопустима. Необходимо создать четкую систему критериев, по которым можно оценить степень эффективности того или иного управленца, его карьерные перспективы. До настоящего времени этой проблеме внимание уделялось недостаточное и ее еще предстоит решить. Здесь важно обратить внимание на самые разные составляющие: персональный вклад в достижение общих результатов коллектива, самооценка собственного труда, рейтинговые показатели регулярной аттестации и, конечно же, личностные качества — патриотизм, порядочность, объективность, профессионализм, креативность, ответственность. Но самое главное, на мой взгляд, мотивация к служению стране и обществу, активная жизненная позиция, умение убеждать. Ведь поставленная задача — не самоцель. Важно понимать, что она требует создания целостной системы омоложения кадров государственного и политического управления всех уровней.


— Видите ли вы в этом контексте необходимость совершенствования существующей системы подготовки управленческих кадров?


— Я не раз уже говорил о необходимости переформатирования практики отбора и выдвижения руководящих кадров. Думаю, назрела необходимость создать малую академию государственной службы. Своего рода подобие существовавшего в давние времена царско–сельского лицея. Подобные учебные заведения существуют в некоторых государствах и эта практика дает положительный эффект.


Слушателями малой академии государственной службы, по моему мнению, могут быть студенты ведущих вузов, учащиеся старших классов, школ, имеющие высокие показатели в учебе, активные общественники. Я вижу их инициативными молодыми людьми, хорошими организаторами. То есть явными лидерами в своей среде. Это очевидные задатки для будущей эффективной работы в органах государственного управления, но не только. Такие люди будут востребованы в общественных организациях, политических структурах, бизнесе. Управленческую деятельность нужно понимать в широком смысле. А сегодня нужно откровенно признать, что еще не сформулированы четкие критерии оценки потенциала молодых кадров–руководителей. Они должны отражать такие качества, как восприятие перемен, адекватность реагирования на вызовы среды и времени, функциональную дееспособность. Важна и способность принимать и реализовывать эффективные решения, публично работать с любой аудиторией.


— Не находите, что в процессе кадрового омоложения неизбежно встанет вопрос о судьбе старшего поколения управленцев?


— Здесь опять–таки, как и во всей кадровой политике, нельзя допустить субъективизма. Важно найти способ сохранения людей. При этом должно быть понимание, что их потенциал еще не исчерпан. Богатый жизненный и профессиональный опыт пойдет на пользу в разных сферах — в бизнесе, общественных или исследовательских структурах, консультационных и аналитических агентствах.


Важен еще и такой аспект: смена управленческих поколений — это не простой механический процесс смены одних руководителей другими. Молодая кровь должна быть изначально ориентирована на повышение качества исполнения функций подотчетной структуры и оказание ею государственных услуг. Омолаживая кадры, мы одновременно должны обновлять их функции, четко очерчивая зону ответственности. В том числе и должностных лиц, рекомендовавших кандидата на тот или иной пост. Необходимо разработать четкие процедуры вхождения в должность молодых руководителей на конкурсной основе. Должно учитываться все: и достижения на предыдущей работе, и здоровые карьерные амбиции, и склонность к постоянному профессиональному росту. Разумеется, важны и стимулы, мотивирующие на самоотдачу в виде материальной оценки труда в зависимости от результата, социальные гарантии. Важно достижение баланса государственных и общественных интересов с личными интересами государственных управленцев. Необходимо помнить, что за любой управленческой функцией стоят люди, которые, в свою очередь, понимают меру личной ответственности за сохранение и укрепление белорусской государственности.


В то же время я за целенаправленное обеспечение преемственности и приращения человеческого капитала. За переход от власти бюрократии к власти интеллекта.

Заметили ошибку? Пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter
Загрузка...