Как нанимателю избежать ошибок при увольнении работника.
В соответствии с пунктом 8 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
В Уголовном кодексе под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Согласно Кодексу об административных нарушениях, под мелким хищением понимается хищение имущества юридического лица в сумме, не превышающей десятикратного размера базовой величины на день совершения деяния, а также хищение имущества физического лица в сумме, не превышающей двукратного размера базовой величины.
В пункте 8 статьи 42 ТК речь идет о хищении имущества нанимателя, у которого работник работает. Имуществом нанимателя признается то имущество, которое принадлежит ему на праве собственности, хозяйственного ведения или оперативного управления, или находится у него в соответствии с заключенными гражданско-правовыми договорами (например, по договорам поставки, подряда, ответственного хранения).
При хищении имущества других юридических лиц, находящегося у нанимателя в силу договорных отношений, либо у других работников, работающих у того же нанимателя, увольнение по данному основанию применяться не может — здесь действуют нормы административного, гражданского и уголовного законодательства.
Увольнение возможно за хищение любого имущества нанимателя, независимо от организационно-правовой формы организации.
Для применения к работнику увольнения размер похищенного не имеет значения. Увольнение может иметь место как за мелкое хищение, влекущее за собой административную ответственность, так и за уголовно наказуемое.
Основанием для увольнения по данному основанию является сам факт совершения хищения, установленный судом, а не мера наказания за совершение хищения. Освобождение от ответственности в силу акта амнистии либо по другим нереабилитирующим основаниям (например, в силу малозначительности правонарушения) не исключает возможности применения к виновному работнику увольнения с работы.
Не препятствует увольнению по данному основанию то обстоятельство, что работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, а также то, что к работнику приговором суда применена мера наказания в виде исправительных работ по месту работы.
Расторжение трудового договора по п. 8 ст. 42 ТК за совершение работником по месту работы хищения имущества нанимателя производится только при наличии вступившего в законную силу приговора суда либо постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (согласно пункту 39 постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК является дисциплинарным взысканием, поэтому при расторжении трудового договора по данному основанию необходимо соблюдать правила наложения дисциплинарных взысканий, которые установлены статьями 198—201 ТК.
Месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется не со дня обнаружения проступка, а со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания (пункт 39 постановления пленума № 2).
Достаточно часто наниматель сам устанавливает факт хищения имущества, составляет об этом акт, собирает сведения очевидцев и увольняет работника по п.8 ст. 42 ТК. Но даже при очевидности факта хищения имущества наниматель не вправе уволить работника по этому основанию, если его вина не установлена соответствующим органом.
Используемых зачастую в качестве доказательств докладных записок, актов, свидетельствующих о фактах хищения, показаний свидетелей, других письменных и вещественных доказательств для увольнения работника недостаточно. В этой ситуации однозначным является требование закона о том, что основанием для увольнения может быть только приговор суда по уголовному делу либо постановление суда по делу об административном нарушении. Не дают оснований для увольнения любые способы и средства фиксирования факта хищения, включая протокол, составленный сотрудниками милиции. Не может являться основанием для увольнения и применение мер общественного воздействия (товарищеским судом, собранием трудового коллектива и т. д.).
Наниматель, обнаружив хищение, должен обратиться в соответствующие органы (внутренних дел, прокуратуру) с заявлением о привлечении к ответственности работника, подозреваемого в хищении, приложив все собранные материалы, способствующие установлению данного факта, для дальнейшей передачи дела в суд.
В случае, когда наниматель игнорирует данное условие при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе, суд вынужден принять решение в пользу истца даже при достоверных доказательствах, представленных ответчиком.
Правовой отдел «БН»
(Окончание в следующем выпуске «Делового блокнота».)
