Почему на работу берут за «боевые заслуги», а увольняют из-за несовместимости характеров?
Хороший человек не профессия, но порой классные специалисты с неуживчивым характером приносят гораздо больше вреда компании, чем их менее профессиональные коллеги, сумевшие влиться в коллектив.
Те личностные характеристики, которые перечисляет работодатель в вакансиях, вовсе не пустые слова: действительно, компаниям требуются коммуникабельные и ответственные сотрудники, которым не чужды аккуратность, исполнительность, нацеленность на результат. «Обучить сотрудника, помочь ему развиться профессионально гораздо легче, чем компенсировать несоответствие его персональных характеристик ценностям компании», — поясняет директор консалтинговой группы «Здесь и сейчас» Александр Паньков.
Претенденты на должность в большей степени «отвечают взаимностью», красиво рисуя образ, востребованный потенциальным работодателем. «Конечно, никто не напишет в резюме, что он закрытый и недружелюбный человек, — рассказывает директор компании «Анкор-М» Нелли Михайловская. – Главное, чтобы текст соответствовал действительности, ведь многие нестыковки можно определить уже в первые минуты собеседования». Случается, что кандидат, нисколько не смущаясь, приносит замусоленный, с жирными пятнами «автопортрет», в котором он преподносит себя как человека весьма аккуратного. Однако писать резюме, ориентируясь на запросы конкретного работодателя, с точки зрения рекрутинга совершенно логично. «Это не значит, что надо кого-то обманывать, важно грамотно расставить акценты, — поясняет Нелли Михайловская. – На каждую вакансию должно быть свое резюме, даже если должность звучит одинаково». Например, соискателю, претендующему занять место главного бухгалтера, стоит потрудиться и откорректировать свою характеристику с учетом требований каждой компании. В хорошо структурированных организациях (крупных белорусских или иностранных) эти требования, как правило, прописываются достаточно детально, включая обязательные и желательные личностные качества.
Специалисты по найму уверяют, что вывести соискателя на чистую воду не слишком сложно: здесь хорошо срабатывают всем известные приемы, прежде всего собеседования и тесты. Первичный отсев кандидатов проводит в большинстве случаев служба персонала либо кадровое агентство, и если типаж соответствует корпоративной культуре компании – это уже повод представить человека линейному менеджеру, а возможно, и генеральному. Но от ошибок не застрахован никто, даже грамотные HR-менеджеры, которые провели не один десяток интервью и собеседований с кандидатами. Нередко руководитель оценивает некие профессиональные качества и эмоциональное отношение на уровне «нравится – не нравится». Что происходит потом? «В любой компании есть набор ценностей, прописаны они или нет, это часть корпоративной культуры, — поясняет Александр Паньков. — И если личные качества сотрудника идут вразрез с этими ценностями, ему будет тяжело задержаться на этом месте». Срабатывает и банальный человеческий фактор: есть кандидаты с богатым опытом устройства на работу, которые могут замаскировать свои слабинки, нежелательные для конкретного работодателя. Для таких «профи» у опытных рекрутеров припасены специальные ситуативные тесты и неудобные вопросы, с помощью которых легче выявить подвох. Кроме того, они обращают внимание на жесты, мимику, интонацию голоса испытуемого… Закономерен вопрос: должен ли интервьюер быть хорошим психологом? В белорусских реалиях знание науки, помогающей разбираться в людях, часто мешает, поясняют эксперты. Все дело в том, что психологи пытаются диагностировать характер человека и, если им это удается, просто ставят на нем клеймо. Однако важно понять, не каков претендент на должность сам по себе, а как те или иные его качества могут отразиться на деятельности компании.
Отдельный вопрос – проверка рекомендаций. Речь, конечно, не о тех бумагах, которые дают уволенным в нагрузку к трудовой книжке, – как правило, они мало чего стоят. Известно немало случаев, когда работника с треском увольняли из компании, а уже спустя несколько часов он обивал пороги кадровых агентств, имея на руках блестящие рекомендательные письма. Тем не менее положительные отзывы в большинстве случаев достаточно объективны. «Главное – проверить рекомендации, если они носят негативный характер, — поясняет Нелли Михайловская. – Возможно, работник не поладил с начальством, но кто из них в той ситуации больше неправ, надо разобраться. Лучше обратиться к третьей стороне». Александр Паньков советует испросить у предыдущего босса устные рекомендации, причем слушать внимательно, обращая внимание не только на слова, но и на тон, которым они сказаны.
«Давай расстанемся по-хорошему» — таков, как правило, итог несложившихся отношений между сотрудником и работодателем. Специалисты уверяют, что причиной профессионального «развода» чаще всего становятся именно личностные конфликты. Но если руководители стараются уволить не пришедшегося ко двору подчиненного мирным путем, то сам кандидат на выбывание не брезгует и громко хлопнуть дверью. «Меня удивляет, что в последнее время работники часто идут на скандал, — говорит Нелли Михайловская. – Они пользуются тем, что наше законодательство достаточно мягкое и уволить человека по статье сложно, надо специально ловить его на каких-то нарушениях». Такой вариант развития событий лучше, конечно, предотвратить… Но, как ни стараются рекрутеры подходить к «сканированию» личностных качеств кандидата со всем пристрастием, полностью «работ над ошибками» избежать не удается.
------------------------------------------
Мнение эксперта
Вероника Коппек, директор по персоналу компании «Dolce vita», бизнес-тренер консалтинговой группы «Здесь и сейчас»:
— Проверка личностных характеристик – одна из самых сложных задач на собеседовании. Во-первых, кандидат с приличным стажем прохождения интервью может с легкостью «сыграть» нужные качества. Кроме того, далеко не каждый человек достаточно хорошо осознает, что он собой представляет, либо его взгляды не совпадают с позицией интервьюера. Например, то, что для одного – вдумчивость, другой назовет медлительностью, а деловая хватка вполне может считаться и авантюризмом.
Если кандидат заинтересован в получении этой работы, естественно, он постарается выглядеть лучше, чем он есть на самом деле. Как оценить истинное положение вещей? Лучше всего о человеке говорят его поступки и мотивы их совершения. Поэтому интервьюер, как правило, предлагает привести какие-то примеры из практики кандидата и просит объяснить, почему он поступил в этих условиях так, а не иначе. Либо предлагает гипотетические ситуации (чаще из наиболее вероятных для новой должности) и просит кандидата прокомментировать свои действия. Классический вопрос о сильных и слабых качествах, как правило, не дает надежной информации для принятия решения. Одни кандидаты имеют хорошие «домашние заготовки», другие затрудняются с ответом. Если HR-менеджер все же задает такой вопрос, то, как правило, просит привести пример, в какой ситуации названные качества проявлялись.
Ошибок во время проведения интервью не удается избежать ни специалистам по отбору персонала, ни руководителям. Одна из них – отсутствие четких критериев оценки до собеседования: это часто приводит к тому, что интервьюер не знает, какие вопросы задавать кандидату, и тому достаточно произвести приятное впечатление, чтобы быть принятым на работу. Кроме того, нередко на принятие решения сильно влияют личные предпочтения интервьюера – один не любит рыжих, другой предпочитает военных, третий выбирает по знаку зодиака. Когда кандидат оценивается по принципу «нравится – не нравится», а не «подходит – не подходит», компанию пополняют приятные люди, но совсем не обязательно профессионалы. Часто случается, что интервьюер берет на вооружение какие-то шаблонные вопросы, цель которых не совпадает с оценкой конкретного критерия. Типичный пример: «Какую книгу вы читали в последний раз?» Буквально на днях мне рассказали случай, когда по итогам трех туров оценки кандидата не утвердили на должность после того, как он «неправильно» ответил на этот вопрос.И, пожалуй, самая распространенная и грубая ошибка – выбирать более сильного кандидата из нескольких претендентов, не сопоставляя его характеристики с требованиями вакансии. Специалистов, подходящих на 100 %, почти не бывает, и в первую очередь важно, в какой степени его личностные качества соответствуют конкретной должности.
