Работаю на государственном предприятии. Вернувшись на работу после трудового отпуска, узнала, что мой непосредственный руководитель отдала мой кабинет, рабочее место и обязанности коллеге без объяснения причин. С этого момента я не получила ни одной премии (хотя по предприятию их было не менее 5-ти). В списках меня подавали, но мой руководитель лишала меня просто по собственной инициативе (или личной неприязни). Взысканий у меня нет ни одного, опозданий нет, прогулов нет, ни одного нарекания по работе. У меня значительно ухудшились условия труда. Что я могу сделать в данной ситуации, чтобы отстоять свои права?
Д. В.
На вопросы читателей отвечает Светлана Забенько, заведующая отделом правовой работы «БН»
Поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении (за исключением обособленного) является перемещением. При решении вопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работы работника, и получать согласие на перемещение от работника не требуется.
Однако, согласно статье 31 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК), перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью передвинуть неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т. д. Также не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае если одновременно с изменением рабочего места произойдет изменение и трудовой функции работника, будет иметь место не перемещение, а изменение существенных условий труда либо перевод (если изменилось наименование должности или профессии).
Изменение существенных условий труда, перевод, перемещение должны производиться нанимателем в точном соответствии с требованиями законодательства. Перевод должен осуществляться только с согласия работника. Изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре, можно в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (статья 32 ТК). Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др., установленные ТК. Поскольку на основе пункта 2 части 1 статьи 54 и пункта 3 части 1 статьи 194 ТК наниматель устанавливает работнику должностные обязанности, то к существенным условиям труда можно отнести и изменение должностных обязанностей работника в пределах его трудовой функции. Об изменении существенных условий труда работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц.
Исходя из содержания вопроса, в вашем случае, скорее всего, имеет место изменение существенных условий труда.
Что же касается вопроса выплаты премии, то, как правило, он регулируется в локальных нормативных правовых актах. Это может быть либо коллективный договор (составными частями которого могут являться положение об оплате труда, положение о премировании), либо положение как самостоятельный локальный акт. Утверждается такой документ руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом, а его действие распространяется на всех работников организации. В нем определяются состав заработной платы работников организации и порядок ее формирования, формы и системы оплаты труда работников, показатели премирования и также условия, при которых премия снижается либо не выплачивается. И при решении вопроса о выплате либо невыплате премии наниматель обязан руководствоваться нормами своего локального документа, а не субъективными соображениями.
Работник может обжаловать решение нанимателя в органы по рассмотрению трудовых споров (комиссию по трудовым спорам и суд).
Если на вашем предприятии не создана комиссия по трудовым спорам (КТС), то за защитой своих прав вы имеете право на обращение непосредственно в суд. Если КТС имеется, и вы — член профсоюза, то необходимо соблюсти досудебный порядок урегулирования спора и вначале обратиться в комиссию, поскольку данная категория споров, согласно статье 236 ТК, относится к ее компетенции. Кроме того, вы вправе обратиться с жалобой в местную структуру Департамента государственной инспекции труда, который является контрольно-надзорным органом за соблюдением законодательства о труде, имеет право проверки изложенных в жалобе фактов и вынесения, в случае их подтверждения, соответствующего предписания нанимателю.
Уважаемые читатели!
Свои вопросы юристу редакции «БН» вы можете задать по телефону 287-19-24 по вторникам и четвергам с 10.00 до 13.00, на сайте редакции www.belniva.by или письмом на адрес редакции: 220013, г. Минск, ул. Б. Хмельницкого, 10-а с пометкой «Правовой диалог».
