Раздор между начальством и подчиненными начинается по–разному. Например, в Бресте руководство транспортной компании после проведения аттестации удивило коллектив новостью: дополнительный отпуск, положенный за работу во вредных условиях, с 14 дней сократится до 7. А в одном из колхозов Могилевщины наниматель решил не поощрять материально победителей соревнования по животноводству, хотя это было прописано в коллективном договоре. В Витебской области работодатель проигнорировал решение Правительства о повышении тарифной ставки первого разряда и зарплаты своим сотрудникам не увеличил...
Непонимание между нанимателями и работниками было и будет всегда. Налицо конфликт интересов: первые заинтересованы в получении максимальной прибыли с наименьшими затратами, вторые желают получать высокую зарплату, а это — дополнительные затраты, невыгодные нанимателю.
Более подробно о спорах в трудовых коллективах, об их разрешении, о трудностях, с которыми сталкиваются трудовые арбитры, рассказала и.о. председателя Республиканского трудового арбитража Ирина СОКОЛОВСКАЯ.
— Много ли коллективных трудовых споров сегодня возникает в организациях и каковы их основные причины?
— В прошлом году их зарегистрировано 31. В позапрошлом году — 50. Думаю, одной из основных причин снижения стало то, что сегодня мы большое внимание уделяем профилактической работе, направленной именно на предупреждение возникновения коллективных трудовых споров.
— Из–за чего чаще всего случаются споры?
— Из–за неисполнения нанимателями положений коллективных договоров, связанных с соблюдением установленных норм продолжительности рабочего времени, сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, согласования с профсоюзом вопросов установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, повышения тарифной ставки первого разряда, своевременного перечисления на счета профсоюзов удержанных из заработной платы работников профсоюзных взносов...
Кроме того, отдельные организации, испытывая на себе последствия мирового финансового кризиса, в силу сложного финансового положения в последнее время работают нестабильно. Случается, работников переводят на неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, предоставляют отпуска без сохранения заработной платы. Вот и конфликты.
Но надо осознавать, что наниматель в первую очередь заинтересован сохранить производство. Он не может платить высокую заработную плату, если у него нет прибыли. Иначе предприятие еще больше погрязнет в «долговой кабале».
В таком случае работникам следует проявить ответственность и не требовать от нанимателя невозможного. В противном случае финансовое положение предприятия еще больше усугубится, что может привести к сокращению рабочих мест и закрытию производства. Поэтому, возможно, действие определенных пунктов коллективного договора необходимо приостановить. Именно приостановить, а не исключить, проведя коллективные переговоры. Словом, нужно общими усилиями находить компромисс, слышать друг друга, идти на определенные уступки. Но это не должно создавать на практике такие ситуации, когда положения коллективных договоров превращаются в декларативные нормы, то есть когда почти каждый пункт колдоговора, связанный с определенными материальными выплатами, имеет оговорку «при наличии прибыли», тогда теряется вся суть коллективного договора.
— Вы сказали, что большое внимание уделяется профилактической работе. Сегодня в СМИ часто говорят об эффективности применения процедуры посредничества при урегулировании хозяйственных споров между юридическими лицами. Насколько это применимо при разрешении коллективных трудовых споров?
— Спор легче предупредить, чем разрешить. Поэтому мы постоянно изучаем социально–трудовую обстановку в организациях по всей стране. Особенно там, где есть предпосылки для возникновения социальной напряженности, — в убыточных, неплатежеспособных организациях.
Трудовые арбитры посещают предприятия, проводят консультации, помогают разрешить возникшие проблемы. Вот несколько цифр: они посетили в минувшем году 410 организаций, большая часть из которых являются убыточными либо находятся в процедуре банкротства, урегулировали 53 разногласия, проанализировали и дали правовую оценку нормам 314 коллективных договоров.
Что касается института посредничества, Трудовой кодекс также предусматривает возможность обращения сторон спора (по соглашению между ними) к посреднику. Это независимое лицо, которое предлагает участникам конфликта один или несколько вариантов его разрешения, проводит соответствующие консультации (в том числе конфиденциальные) с работниками и нанимателем. Помогает выбрать оптимальный для всех вариант и заключить соответствующее мировое соглашение.
Правда, по закону посредник привлекается только после работы примирительной комиссии. Но до этого, как правило, дело не доходит. На практике получается, если согласие не достигнуто после усилий, приложенных примирительной комиссией, стороны обращаются сразу в Республиканский трудовой арбитраж, поскольку в случае неисполнения обязательного для сторон решения арбитража заинтересованная сторона вправе сразу обратиться в суд для принудительного исполнения этого решения.
— Не нуждается ли эта система в корректировке?
— Сегодня, возможно, следовало бы изменить порядок разрешения коллективных трудовых споров с участием посредника (юриста, экономиста, эксперта, трудового арбитра). На наш взгляд, его необходимо привлекать не после работы примирительной комиссии, а еще до выдвижения работниками официальных требований нанимателю, то есть до регистрации коллективного трудового спора. Но для этого необходимы соответствующие изменения в законодательстве.
— Какие, по вашему мнению, шаги или меры помогли бы снизить количество коллективных трудовых споров?
— Во–первых, считаю, что работников необходимо своевременно информировать о возникающих в организации проблемах, которые связаны с возможным приостановлением действия отдельных положений коллективных договоров. Не надо закрываться от людей. Это следует делать и нанимателю, и профсоюзу. Тогда и работники наверняка поймут и пойдут на определенные уступки. Совместными усилиями можно решить практически любой вопрос.
Во–вторых, поскольку возникновению коллективных трудовых споров могут предшествовать индивидуальные трудовые споры по вопросам, связанным с исполнением норм коллективных договоров, следует продумать механизм реализации на практике норм статьи 251 Трудового кодекса по созданию органов примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров.
В–третьих, арбитраж будет продолжать уделять внимание именно профилактической работе по предупреждению коллективных трудовых споров между сторонами социального партнерства, на первоначальном этапе возникновения разногласий.
Определенные корректировки необходимо внести в правовые нормы разрешения коллективных трудовых споров, законодательство должно идти в ногу со временем и отвечать современным тенденциям развития нашего общества.
