Сотрудников нужно и ценить, и оценивать
Менеджмент — это не только искусство управлять компанией, но и умение оценивать потенциал собственных сотрудников. Современные руководители используют для этого несколько методов: от простого «нравится — не нравится» до серьезных методик, основанных на сбалансированной системе показателей.
Назад в будущее
Сегодня слово «аттестация» для многих представителей белорусского бизнеса носит скорее оттенок негативный. Еще во времена Союза она чаще всего означала подведение итогов: между определенными отрезками времени проводилась банальная ревизия результатов деятельности сотрудников предприятия. Белорусские компании сочли эти методы слишком примитивными. Ведь ни знаний о личностных качествах работника, ни информации о его потенциале они не дают.
В моду постепенно входят новые методики оценки профессиональной квалификации. Белорусские топ-менеджеры все чаще стали употреблять в своем лексиконе термины «ассессмент-центр» или «кейсы», параллельно внедряя эти методики на своих предприятиях.
Для чего проводится аттестация? Как правило, с ее помощью компании стремятся решить многие задачи. Например, планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва, определение потребностей в обучении, оценка результатов работы и определение соответствия занимаемой должности. Оценка — один из самых главных критериев во время подбора достойного кандидата на вакантное место. Как правило, каждая компания сама определяет для себя набор задач, которые хочет решить с помощью оценки. Чем крупнее фирма, тем полнее этот список. В любом случае, выбирая методику, компании ориентируются на несколько фундаментальных показателей. «Многие подбирают оценочные методики исходя всего лишь из двух критериев — их надежности и стоимости, —- объясняет руководитель группы компаний «Здесь и Сейчас» Александр Паньков. — Но при этом не стоит забывать: затраты на проведение полномасштабной оценки по сравнению с убытками, которые могла бы понести компания, избегающая аттестации персонала, соотносятся как 1:50».
Центр «циклона»
Большинство HR-менеджеров уверены в том, что безупречных методик оценки персонала на сегодняшний день еще не придумано. Интервью, тесты и опросы неспособны удовлетворить потребность в знании о человеке на 100 % — слишком велика субъективность, искусственны упражнения. Единственный метод, способный с точностью до 80—90 % показать всю кадровую подноготную компании, — это центр оценки (assessment center).
Впервые его опробовали в 1930—1940-е годы в США при наборе солдат в армию. Комплексный метод включает в себя сразу несколько оценочных процедур — тестирование, интервью, ролевые игры, а потому отличается большей объективностью по сравнению с другими методами оценки персонала.
«Но иногда на выходе получается слишком много ненужной информации, — говорят эксперты. — А за нее тоже приходится платить». Ассессмент дорог (от $ 100 за каждого оцениваемого сотрудника) и, значит, элитарен: его применяют обычно при оценке топ-менеджмента.
«Я начальник — ты дурак»
Еще одна методика, находящаяся сегодня «на взлете», называется «360 градусов». В отличие от традиционных систем аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель, здесь оценка выносится всем коллективом. А если специалист вынужден общаться с клиентами, заполнить анкету просят и их. Все это обеспечивает высокий уровень объективности и возможность обратной связи с аттестуемым.
Однако организация, решившая внедрить у себя подобную систему аттестации, должна быть готова и к проблемам. «360 градусов» — достаточно демократичная методика, но во многих белорусских компаниях до сих пор действует принцип: «Я начальник — ты дурак». Не всем нравится, что их оценивают другие сотрудники, в том числе и подчиненные. Это вызывает определенные психологические трудности. Поэтому, чтобы провести качественную оценку по методу «круговой проверки», требуется немалая подготовительная работа.
Вторая проблема, скорее, организационная. Дело в том, что для аттестации большого количества сотрудников с помощью бумажных бланков потребуются серьезные усилия и временные затраты.
После баллов
В большинстве случаев задача аттестационной кампании — выявить сотрудников, которые трудятся лучше других, обеспечить им карьерный рост или повышение окладов. Специалисты говорят: 5 % лучших работников нужно ускоренно продвигать или они будут «продвигаться» в других компаниях. А 5 % самых неэффективных работников — увольнять. Однако большинство управленцев, решившихся организовать в своей компании центр оценки, упускают одно из самых важных условий — аттестация персонала должна быть взаимосвязана с системой оплаты труда.
Кстати, у процедуры оценки персонала есть «подводный камень».
«Подопытные» сотрудники рассматривают ее как некий экзамен их профессиональной перспективы. Это в свою очередь вызывает сопротивление, негативные последствия которого выражаются в снижении лояльности, благонадежности и корпоративных установок персонала.
Хотя, согласно статистике, в 60 % случаев результаты оценки персонала просто ложатся под сукно.
