Почему 30-летним охотнее доверяют высокие должности и какие подводные камни таит в себе ранний карьерный взлет? HR, психолог и известный бизнесмен поделились своими соображениями.
В 22 – рано, в 30 – оптимально
Игорь Скорынин, бизнесмен, совладелец нескольких компаний:
– Я работал со многими молодыми руководителями. Люблю иметь дело с умными и энергичными ребятами, но быть успешным директором фирмы в 22 – маловероятно.
У вчерашних студентов часто наблюдается то, что я обычно называю «болезнью молодого специалиста». Они не привыкли к тому, что не все получается, что бывают не только взлеты, но и неудачи, что одного прилежания, которого вполне достаточно для успешной учебы, на работе мало. О том, чтобы руководить в этом возрасте предприятием, не может быть и речи.
Обычно в течение трех лет все эти «болезни» проходят, и молодой специалист превращается просто в специалиста. На этом этапе нужно преодолеть новый барьер – испытание одним подчиненным. Когда тебе обещают дать в распоряжение одного сотрудника, сразу возникают десятки вопросов: как этого самого сотрудника выбрать, какие полномочия ему делегировать, как перестать бояться того, что он сильнее и лучше тебя? Опыт показывает, что, если тестирование одним подчиненным пройдено успешно, такой специалист уже сможет организовать работу и 10, и 20 человек.
30 – 32 года – оптимальный возраст, чтобы стать начальником. К этому времени ребята превращаются в уверенных в своих силах профессионалов. На любом предприятии такие кадры ценят и не отпускают, поэтому взять готового руководителя со стороны практически нереально – будущего начальника нужно вырастить у себя.
Из всего этого вывод: молодого работника, каким бы умным и энергичным он ни был, нужно сначала брать на обычную, линейную должность – и дать ему возможность дорасти до директорского кресла.
Взять, чтобы обучить
Ольга Гаврис, директор кадрового агентства:
– Наше агентство работает в сфере подбора персонала более 20 лет, и можно сказать, что раньше у 30-летних было гораздо меньше шансов занять директорское кресло. Сейчас это тренд – брать сотрудников помоложе.
Кого нанимают более охотно – молодых и энергичных или зрелых и опытных? Все зависит от конкретной организации. Например, недавно сотрудничали с фармацевтической компанией, подбирали коммерческого директора – кандидатов старше 35 заказчик даже не рассматривал. При этом другой клиент, предприятие по производству медицинского оборудования, был готов пригласить на работу и 63-летних соискателей.
Конечно, тех, кто предпочитает иметь дело со вчерашними студентами, много: есть мнение, что такого подчиненного легче обучить, а если надо – то и «сломать», адаптировать под свой стиль работы. Многие также уверены, что молодой сотрудник, энергичный, не обремененный семьей, охотнее согласится на ненормированный рабочий день и длительные командировки. И действительно, часто так и происходит. Однако справедливости ради надо отметить, что мы нередко сталкиваемся с кандидатами старше 40, которые тоже энергичны, мобильны и обучаемы.
Среди молодых менеджеров, как и среди руководителей возраста «кому за», есть много хороших и много посредственных. Единственное, что первым порой бывает тяжело мыслить стратегически, они нередко работают по принципу «пожар в этом углу – бежим сюда, пожар в другом углу – бежим туда». А ведь руководитель должен не только уметь гасить «пожары» и заниматься оперативными делами, но и думать о перспективе, решать, как предприятию развиваться дальше.
Наиболее комфортно работать с нанимателями, которые по-хорошему безразличны к возрасту будущего сотрудника. Ведь профессиональные качества гораздо важнее, чем количество прожитых лет.
Дело не в возрасте
Сергей Шлапак, психолог:
– У любого начальника должен быть определенный набор качеств: умение принимать решения, брать на себя ответственность и признавать собственные ошибки, не пытаясь оправдываться тем, что «задание было сложным», «мне не так объяснили», «а на улице стояла жара, и мне плохо думалось». Но, на мой взгляд, эти навыки и умения больше зависят от личных установок, характера, образа мышления, чем от количества прожитых лет – у кого-то все это есть уже в 17, а у кого-то не будет и к 60. Потому измерять успешность руководителя возрастом некорректно: и молодые, и более зрелые могут работать одинаково хорошо.
Есть немало фирм, которые приглашают на должность менеджеров людей не старше 30, так как считают, что до этого возраста мозг более пластичен – а значит, нового работника проще научить чему-то новому. Но это иллюзия: последние исследования в области нейропсихологии доказали, что мозг развивается на протяжении всей жизни – даже у 80-летнего образуются новые нейронные связи. Не спорю, с возрастом возникают определенные проблемы, например немного ухудшается краткосрочная память, но есть специальные техники и упражнения, которые помогают с этим справиться.
Главное преимущество молодых руководителей в том, что у них много энергии, они могут больше работать и меньше уставать. Эволюцией заложено, что до 28 лет человек обычно набирает обороты, а затем его способность работать много и быстро постепенно идет на спад. Но, как показывает практика, более зрелый работник эффективнее распоряжается своим временем и нередко успевает даже больше, чем его молодой коллега, который сидит за компьютером/станком/бумагами день и ночь.
30 лет – это тот возраст, когда принято заводить семью, детей, и у ребят, увлеченных карьерой, этот пункт частенько «провисает». Найти баланс между первым и вторым очень сложно. По статистике, работающие японские мужчины (а как известно, это нация трудоголиков) проводят со своими детьми всего 15 минут в день. Что делать? Попытаться установить этот баланс искусственно: например, взять за правило – что бы ни произошло на работе и каким бы трудным ни был день, я должен не меньше часа посвятить жене и ребенку.
