Говорят, лучше год работать, чем день искать работу. Меж тем такими поисками ежедневно заняты тысячи людей. Они заполняют резюме, пакуют персональный "портфель достижений", готовятся к собеседованию... Почему же нередко в итоге возникают взаимные претензии и обвинения в некорректности? Взглянем на ситуацию с точки зрения претендентов на вакансию: насколько в тех или иных ситуациях правомерны действия нанимателя? Ответы на вопросы читателей "СБ" дал квалифицированный юрист, управляющий консалтинговой компанией "Административный ресурс" Алексей НЕМКОВИЧ.
"Вместо собеседования мне сразу отправили перечень из 7 тестовых заданий. Сказали: по результату либо пригласят на интервью, либо откажут в нем. Насколько законны такие условия? Илья, Гродно".
- Правомерно предлагать то, что не нарушает действующее законодательство. Поставить задачу - выполнить тестовое задание - абсолютно нормальная и распространенная практика. Конечно, приятно осознавать себя единственным и уникальным, однако анонс о вакансии предполагает конкурс с отборочным туром. Ведь даже если человек представит объемное портфолио или отдельные свои наработки, то как определить, что это на самом деле его труды? А еще поставьте себя на место рекрутера. Если на объявление откликаются более 100 претендентов, встретиться и обменяться мнениями с каждым - это минимум месяц работы. Очевидно, что на глубокие реверансы в такой ситуации просто нет времени. Потому предлагаемое тестовое задание в сопровождении короткого делового письма - разумное решение. Оно экономит время всем. Правильно при этом указать, что задание не предусматривает оплаты, но и не будет использовано организацией в коммерческих целях.
В то же время тест для соискателя - это именно тест, а не выполнение крупного проекта, требующего полторы недели работы. То есть разумно, когда вам предлагают решение именно небольших задач. В противном случае объективно определите, насколько пропорциональны ваши усилия на пути к этой работе. В любом случае выполнять задание или отказаться - ваше личное право.
"Корректны ли указание в объявлении о вакансии возраста или вопрос на эту тему в процессе собеседования? Знаю, что во многих странах это расценивают как дискриминацию... Елена Борисовна, Орша".
- Здесь все однозначно. Согласно ст. 21 Закона "О занятости населения Республики Беларусь" в требованиях вакансии запрещено указывать ограничения в зависимости от пола, возраста, места жительства и иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и спецификой трудовой функции кандидата. В общем, акцент на возрастном параметре неприемлем. Однако если предприятие сообщает, что ему необходим коммерческий директор с большим опытом работы, то, разумеется, кандидатуры 25-летних людей рассматриваться не станут.
Зачастую компании сами устанавливают искусственные ограничения, которые не позволяют привлекать самых лучших - профессионально грамотных, талантливых, главное, самомотивированных сотрудников. Допустим, фирма ищет менеджера по продажам. И с большой вероятностью найдет активного сотрудника в возрасте 20 - 25 лет. Но это не значит, что 45 - 55-летний не сможет работать в этой сфере! Понятно, что ему неинтересно будет продавать воздушные шары, зато он может быть успешным в оптовой торговле оборудованием. Если за спиной 30 лет богатого опыта общения с контрагентами, навыки подготовки тендерной документации и ведения переговоров, то возраст и опыт здесь только плюс.
"Как относиться к тому, что на новом месте предлагают пробный рабочий день? Мне так и сказали: "Приходите к нам через неделю к 10 утра. Дадим вам задание, посмотрим, как с ним справитесь, а там решим, подходите вы нам или нет. Валерий, Молодечно".
- Если работодатель оговаривает пробный рабочий день, что-то вроде вхождения в курс дела, и такое условие входит в программу отбора, опасаться нечего. Я всегда был сторонником тезиса "по плодам их узнаете их". Да и человеку стоит прийти и посмотреть, каково это... Ведь, пока не попробуешь, не поймешь. Настораживает такое предложение, когда неясно, на каких условиях вам предлагают работать не несколько часов в течение одного дня, а, например, неделю-две без подписания каких-либо документов. И вы без официального оформления начинаете ходить на работу. При этом ваш статус не определен, юридически никак не закреплен. Получается, работодатель не несет никакой ответственности и ничего вам, по сути, не должен. Здесь разумно оформить договор подряда. Он и будет гарантом вступления с вами в деловые отношения. Иное дело, когда в контракте указано, что человек проходит две и более недели обучения. Это называется стажировкой и также официально оплачивается. Пусть и по другому тарифу.
"Как не ошибиться в работодателе? Как определить степень его порядочности? Ольга Скворцова, Барановичи".
- Обращайте внимание на готовность компании к открытому диалогу, ответам на ваши вопросы. Сколько лет она существует на рынке, каковы виды ее деятельности, что будет входить в ваши функциональные обязанности, каков размер базового оклада и пр.? Если вы озвучиваете все эти вопросы уже на третьей минуте собеседования, то поступаете неверно. Но когда в конце беседы вам все еще непонятно главное, обязательно проясните значимые позиции для себя.
Чем меньше информации о будущем работодателе в открытом доступе, тем пристальнее присматривайтесь к нему. Мы живем в то время, когда о 90 процентах компаний можно найти информацию в интернете. Если фирма занимается продажами, но ее нет ни в одном бизнес-каталоге, тогда задайте себе вопрос: что же она продает и каким образом? В большинстве случаев компании имеют собственный сайт или страницу в социальных сетях. Мало того, вы легко можете найти сведения о государственной регистрации в свободном доступе. Когда Мингорисполкомом или другим госорганом организация была зарегистрирована как юридическое лицо? И была ли?
"Недавно вот чему изумилась. При устройстве на работу мне предложили заполнить анкету на семи (!) листах. Понимаю, как важны вопросы об образовании, опыте работы и знании языков, но при чем здесь моя частная жизнь? Кому нужны такие подробности? Евгения Попова, Новогрудок".
- Порой множеством вопросов, якобы не относящихся к делу, проверяется готовность соискателя строить коммуникации. А еще его мотивация участвовать в конкурсном отборе. Дескать, хватит ли у него выдержки все это заполнить. Чем крупнее и авторитетнее компания, тем больше руководителю хочется, чтобы человек приложил усилия, пробиваясь к ним на работу. Порой при этом забывается, что именно фирме нужен хороший специалист. И вместо того чтобы быть неводом, который поймает большую золотую рыбку, такой отбор превращается в крупное сито, через которое уходит не один талант...
"Полгода назад пытался устроиться на частное предприятие. Прошел два собеседования, со мной обещали связаться. Но ответа так и не последовало. Я нашел другое место. А спустя шесть месяцев звонок из молчавшей компании: приглашают меня сотрудником в логистический отдел, зарплату предлагают хорошую. Говорят, вакансию открывали с перспективой и вот сейчас появилось свободное место. Как это понимать? Антон, Столбцы".
- Действительно, бывает так: сегодня вакансия открыта, за нее борются кандидаты, и вдруг она словно канула в Лету. Человеку не перезванивают, но это не всегда значит, что он не подошел. Просто было решено: новый сотрудник нужен не прямо сейчас, а через 2 - 3 месяца или полгода. Некоторые компании постоянно держат вакансии открытыми, приглашая людей на собеседование, таким образом собирая базу потенциальных сотрудников. Это в нужный момент упростит подбор персонала при ротации кадров. Указывает такое положение дел лишь на то, что предприятие не умеет рационально планировать свою деятельность.
Советская Белоруссия №84 (24467). Среда, 7 мая 2014 года.
